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Mineradora é condenada a pagar R$ 150 mil a trabalhador que perdeu parte dos dedos após explosão de estopim

Uma mineradora, em Minas Gerais, foi condenada a pagar indenização por danos morais e estéticos no total de R$ 150 mil, mais pensão mensal e vitalícia ao ex-empregado que foi vítima de acidente de trabalho durante o serviço de desmanche de rochas. Segundo o profissional, ele estava recolhendo um acessório que falhou, durante o processo de detonação, quando aconteceu uma explosão, que resultou em trauma da mão esquerda, com amputação parcial do terceiro, quarto e quinto dedos.

Em defesa, a empresa não negou a ocorrência do acidente e a gravidade. Alegou, contudo, que o trabalhador descumpriu o procedimento e orientação do fabricante de aguardar 30 minutos para verificar a falha do acessório explosivo. Segundo a empregadora, na tentativa de economizar tempo ou esforço, o ex-empregado decidiu descartar o estopim para não retornar ao paiol, “atividade não prevista na norma interna”.

Acrescentou que a atividade de desmanche de rochas com o uso de explosivos, por se tratar de procedimento complexo, é realizada por profissional especializado. Afirmou que o infortúnio ocorreu por culpa exclusiva do autor, que negligenciou as normas de segurança e os procedimentos corretos de execução do seu trabalho, inexistindo a culpa e o dever de indenizar.

O ex-empregado atuava como blaster na empresa, profissional responsável por executar o plano de fogo. Segundo a juíza titular da 2ª Vara do Trabalho de Ouro Preto, Raíssa Rodrigues Gomide, não há dúvida de que a atividade desenvolvida era de risco, estando sujeita à explosão.

No depoimento, o trabalhador deu mais detalhes sobre o acidente. Segundo ele, na atividade de detonação, isolam a área, fazem o cerco e realizam o procedimento. Em caso de falha, aguardam 30 minutos para voltar ao local, e depois reiniciam o trabalho. “Há uma equipe que auxilia na detonação e, no momento do desmonte, eles estão presentes no cerco da área, para garantir que ninguém acesse o local. Porém, eu estava sozinho, mas observei as orientações de segurança recebidas”, disse.

O profissional explicou que o problema, naquele dia, foi com uma espoleta, que é um acessório utilizado na detonação. “Somos orientados a levar uma espoleta reserva, caso uma falhe. No dia, não havia a caixa para armazenar a espoleta reserva e teria que voltar ao veículo onde estavam colegas de trabalho. Resolvi detonar a espoleta reserva, para não transportá-la fora da caixa e colocar a vida de todos em risco”, disse.

O trabalhador contou então que acionou a detonação da espoleta reserva, mas ela não explodiu. “Entendi que ela havia falhado e, quando coloquei a mão para pegá-la, ela detonou e ocorreu o acidente. Não aguardei os 30 minutos, pois não estava fazendo a detonação com os explosivos. No caso da espoleta, depois de três minutos, se o estopim não pegou, entendemos ser uma falha”, explicou.

Testemunha ouvida, que exercia a mesma função do autor da ação, confirmou que “a orientação de esperar 30 minutos era apenas em caso de explosivo no campo”. Contou ainda que “a vítima estava sozinha, pois as pessoas já estavam posicionadas nos pontos para fazer a detonação”. Segundo a testemunha, “a única caixa que tinha para guardar a espoleta ficava no caminhão, que estava no paiol de explosivos e indisponível ao trabalhador naquele momento”.

Para a juíza sentenciante, o trabalhador não pode arcar com os danos decorrentes do acidente. “Salvo se a empregadora comprovasse a existência de uma causa excludente do nexo de causalidade, o que não fez, pois, a demonstração da culpa empresária destrona qualquer tese de culpa exclusiva da vítima”, ressaltou.

Segundo a magistrada, poderia até se cogitar de culpa recíproca. “No entanto, na relação de emprego, o trabalhador atua de forma subordinada, com restrito espaço para se insurgir contra os comandos patronais, máxime no contexto nacional, em que se unem a inexistência de garantia no posto e a precarização do próprio emprego”.

No entendimento da julgadora, atribuir ao trabalhador culpa por acidentes, sob o argumento de atos de falha humana, é medida que desafia prova inequívoca nesse sentido. “E, no caso em exame, o grau de culpa por eventual ato inseguro do profissional não restou minimamente demonstrado”.

Para a magistrada, a empregadora não observou minimamente as medidas de segurança implantadas. “Ela permitiu que o profissional trabalhasse sozinho, quando o correto seria em dupla, e, ainda, sem auxílio do caminhão com o dispositivo que abafa o fogo, contendo a caixa para transporte de material”, ressaltou a juíza concluindo não haver como eximir a empregadora da responsabilidade pelo acidente.

Assim, provado o acidente de trabalho típico com sequelas físicas, conforme a prova pericial, a magistrada entendeu que ficou caracterizado o dano na esfera extrapatrimonial do trabalhador. Pela perícia médica, o profissional sofreu um trauma da mão esquerda que resultou em amputação parcial do terceiro, quarto e quinto dedos. O dano estético foi registrado em grau moderado e o perito fixou a redução de capacidade laborativa em 45%, considerando a lesão e as sequelas do membro inferior (coxa), utilizando os parâmetros previstos na tabela Susep.

Para a magistrada, o dano moral decorrente, no caso, dispensa prova cabal do abalo psicológico. “É o motivo pelo qual tenho por indiscutível a obrigatoriedade de reparação, objetivando o restabelecimento do respeito à dignidade do trabalhador, bem como lhe destinando o valor compensatório para minimizar os efeitos de sua dor moral, não só por imposição legal, mas sobretudo por uma imposição da própria sociedade”.

A juíza determinou, então, o pagamento de indenização por danos morais em R$ 80 mil e, considerando a extensão do dano estético, fixou a indenização em R$ 70 mil. A mineradora foi condenada ainda ao pagamento de danos materiais, na forma de pensionamento mensal vitalício até o limite de 72,8 anos ou até o falecimento. “Ainda que não tenha havido incapacitação total, é flagrante a limitação parcial e irreversível que sofreu, sendo plenamente cabível a fixação de pensionamento em tais casos, visto que o trabalhador não poderá, jamais, exercer as atividades da mesma forma, segundo o laudo pericial”, concluiu a julgadora.  Há recurso pendente de julgamento do TRT-MG.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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Empresa de transporte por aplicativo indenizará em R$ 400 mil a família de motorista assassinado

A juíza reconheceu também o vínculo de emprego entre o motorista e a plataforma de aplicativo.

Uma empresa de transporte por aplicativo terá que indenizar a família do motorista que foi assassinado durante uma corrida na cidade de Igarapé, na Região Metropolitana de Belo Horizonte. A decisão é da juíza titular da 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Laudenicy Moreira de Abreu. A magistrada determinou o pagamento da indenização por danos morais de R$ 200 mil à mãe e mais R$ 200 mil à viúva da vítima, que receberá ainda uma pensão, por reparação de danos materiais, em parcela única. A juíza reconheceu ainda o vínculo de emprego entre o motorista e a empresa de aplicativo, com o pagamento das parcelas rescisórias devidas.

O crime aconteceu no dia 1º/3/2019, por volta das 23h30min, quando o motorista foi acionado via aplicativo para uma viagem, que teve partida na Rua Itaúna, no Bairro Meriti, em Igarapé. Durante a corrida, os quatro passageiros menores de idade surpreenderam o motorista anunciando o assalto. Conduziram o carro para debaixo da ponte sobre o Rio Paraopeba, violentando e assassinando o motorista. O corpo foi achado no rio três dias após o crime.

Conforme o laudo da necropsia, ele foi submetido a tortura e crueldade antes da morte. Constou no laudo: “No caso em tela, concluímos por duas causas de morte: o traumatismo cranioencefálico contuso e, como concausa, a asfixia. Encontramos o cadáver com as mãos atadas por fio de eletricidade, o que confere à vítima ausência de possibilidade de defesa”.

Sentença do juízo da 2ª Vara Cível da Infância e Juventude e Juizado Especial da Comarca de Igarapé julgou procedente a representação do Ministério Público em face dos quatro adolescentes pela prática do ato infracional análoga à descrita no artigo 157, parágrafo 2º, incisos II e V, e parágrafo 3º, inciso II, combinado com artigo 211 do Código Penal. O processo apontou que os adolescentes realizaram o crime “com vistas a quitarem dívidas contraídas por todos eles com traficantes de drogas locais”.

Inconformadas, a mãe e a viúva da vítima ajuizaram ação trabalhista, pedindo as indenizações e o reconhecimento do vínculo de emprego. Mas a empresa contestou os pedidos. Alegou que, no momento do crime, o motorista não realizava viagem pelo aplicativo e que a última corrida aconteceu em 1º/3/2019, sendo finalizada às 22h41min, uma hora antes do assassinato. Afirmou ainda que não pode responder por ato de terceiro e que atuava como mera intermediária na relação entre motorista e passageiro.

Responsabilidade civil objetiva

Mas, ao decidir o caso, a juíza do Trabalho afastou os argumentos da empresa e deu razão às autoras. Para a julgadora, não prevalece a versão da empregadora de que, no momento do crime, o motorista não realizava viagem pelo aplicativo. “Os registros provam que ele estava trabalhando na noite do crime e a serviço da empresa”, pontuou.

Para a julgadora, o risco máximo, nesse caso, restou consumado, porque o profissional foi vítima de latrocínio, a serviço da empregadora. “Diante desse cenário, torna-se induvidoso que a atividade da reclamada insere os trabalhadores que nelas operam, como o motorista, num grau de maior probabilidade para todas as espécies de violência em razão da natureza ou perigo intrínseco, sendo o risco inerente à atividade”, explicou a magistrada.

A juíza concluiu que se aplica ao caso a responsabilidade civil objetiva, de modo que, diante do evento danoso, cabe a automática responsabilização da empresa pela reparação dos danos. “E ainda que fosse aplicável somente a teoria subjetiva, por argumentar, mantém-se o dever reparatório da reclamada pelos danos”, ressaltou.

Na visão da julgadora, a empresa não tem avançado nas medidas e métodos de segurança e proteção aos motoristas, mesmo com avanço dos meios tecnológicos e com o aumento dos índices de violência aos condutores de aplicativos. “E não se sustenta a tese defensiva de ausência de responsabilidade por apenas atuar como mera intermediadora entre passageiros e motoristas. Ela é detentora da atividade econômica, portanto, cabendo-lhe assumir não somente os lucros decorrentes, como também os seus riscos, intransferíveis a outrem”, acrescentou.

Omissão

Para a juíza, não se aplica ao caso a hipótese de fato de terceiro. “Evidente que a abordagem delituosa que vitimou o trabalhador se deu em razão de sua condição de motorista e de estar conectado ao aplicativo e à disposição da atividade da empresa ou em trabalho naquele momento, resultando nos atos de violência e seu assassinato”. Segundo a magistrada, esse é o fator determinante para a prática delituosa e a morte, o que, em si, atrai a incidência da responsabilidade civil objetiva. “E a empregadora omitiu-se quanto às medidas e métodos de segurança, que poderiam ter evitado o infortúnio, portanto, aplicando-se a responsabilidade subjetiva”.

Nesse contexto, e por força do artigo 927, caput e parágrafo único do Código Civil, a magistrada entendeu que cabe a reparação dos danos causados. “São evidentes os efeitos negativos do acidente e a consequente morte do motorista na vida das autoras da ação. A perda do esposo e do filho é inestimável e irreparável. Intuitiva a dor psíquica, a angústia, a mágoa, a insegurança. Inegável a quebra do equilíbrio psicológico, bem-estar e da normalidade da vida”, pontuou.

Danos materiais

Além disso, a julgadora reconheceu os danos materiais, mas apenas em relação à viúva, já que a mãe não dependia economicamente do trabalhador. “Configurado naquilo que se deixou de auferir para com o orçamento mensal em razão da perda do esposo, sendo razoável presumir que ele participava das despesas com manutenção do lar, inexistindo contraprova, ônus da reclamada”. O dano material foi fixado em pensão mensal, no valor de R$ 1000,00, conforme critérios estipulados, inclusive quanto ao pagamento em única parcela.

Danos morais

A juíza ressaltou, no entanto, que a fixação do valor da indenização por danos morais deve atender ao duplo caráter da reparação: compensação da vítima e punição do agente. “Evidente seu caráter punitivo e pedagógico, inclusive para que sejam efetivadas as medidas de controle e prevenção necessárias, evitando futuros acidentes e outras vítimas”, assinalou.

Assim, considerando que o valor postulado não se demonstra excessivo diante das circunstâncias do acidente e da nítida negligência da empregadora, a magistrada achou razoável acolher o valor postulado, fixando a indenização em R$ 200 mil para cada reclamante.

Vínculo de emprego

Além das indenizações, a juíza reconheceu o vínculo de emprego entre o motorista e a empresa de transporte por aplicativo. As autoras alegaram que o profissional prestou serviço dentro dos pressupostos dos artigos 2º e 3º da CLT, mediante remuneração média de R$ 500,00 por semana.

A empresa contestou também esse pedido, negando a relação de emprego. Porém, ao avaliar os elementos probatórios, a magistrada deu razão às autoras, entendendo que ficou “incontroverso que a relação jurídica foi estabelecida com a pessoa física do motorista”.

Segundo a magistrada, a contratação ocorreu com base na confiança existente entre a empresa e o profissional, o que configura a pessoalidade. Além disso, a relação jurídica foi estabelecida de forma onerosa, já que ficou incontroversa a ocorrência de serviços remunerados.

A juíza também reconheceu a não eventualidade das atividades. “O trabalho não se qualificava como esporádico, pois a contratação não se deu para um evento apenas. Foi prestado de modo permanente, contínuo e habitual, em vista da necessidade e dinâmica normal da atividade, para atender à necessidade permanente e essencial do empreendimento, diretamente ligado à sua atividade-fim”. Para a juíza, as possibilidades de o motorista não trabalhar todos os dias e de recusar corridas não caracterizam eventualidade na prestação do serviço.

A magistrada reconheceu a presença da subordinação jurídica na relação entre as partes. Segundo a decisão, essa subordinação consiste no principal pressuposto para a configuração do vínculo de emprego e de sua distinção do trabalho autônomo. Para ela, os elementos probatórios convencem de que o motorista trabalhava de forma subordinada.

“Os termos, as condições, as políticas, as regras e os depoimentos testemunhais revelaram, em síntese, que a empresa: dirigia, comandava, controlava e fiscalizava a prestação laboral, agindo no modus operandi do motorista, mesmo com a intermediação do aplicativo e via código-fonte e algoritmos. Ela procedia à avaliação do trabalho e desempenho, aplicava punições, como no caso de rejeição ou cancelamento reiterado de corridas, monitorava as corridas por GPS, fixava preços das corridas, exigia o modelo de carro e a apresentação a ser utilizada na atividade”, concluiu a julgadora, reconhecendo o vínculo de emprego pelo período de 1º/8/2017 a 6/3/2019.

Foi designada audiência de conciliação, mas não houve acordo. Atualmente, há recurso ao TRT-MG aguardando julgamento.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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Família de eletricista morto em acidente de trabalho pode ser indenizada em quase R$ 1 milhão

A Segunda Turma do TRT-11 confirmou, por unanimidade, a sentença de primeira instância. Ainda cabe recurso ao TST.

A viúva e a filha de trabalhador morto em acidente de trabalho ocorrido em Parintins, no interior do Amazonas, em 2018, serão indenizadas em R$ 986 mil. A decisão foi da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (Amazonas e Roraima). Ainda cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O trabalhador era eletricista da Amazonas Energia desde 1990. Ele realizava serviços de manutenção nas redes de distribuição de energia, quando sofreu um choque elétrico e caiu desacordado de uma altura aproximada de 11 metros. O eletricista, que trabalhou 28 anos para empresa, faleceu no local do acidente.

Ao ajuizar uma ação trabalhista no TRT-11, a viúva do trabalhador pediu o pagamento de indenização por danos materiais e morais que somavam mais de R$ 4,5 milhões. Em menos de um ano do início do processo, a juíza do trabalho da 16ª Vara do Trabalho de Manaus, Sandra Mara Freitas Alves, proferiu sentença condenando a empresa a pagar, à viúva e à filha do trabalhador falecido, o valor de R$ 986.622,96 a título de indenização por danos morais e danos materiais.

Ao analisar as provas no processo, a magistrada observou que além da atividade desempenhada pelo trabalhador ser considerada de risco, justificando a responsabilidade civil objetiva da empregadora, a empresa não forneceu os equipamentos de segurança, tampouco o treinamento adequado. Desta forma, a juíza Sandra Mara afastou a alegação da Amazonas Energia de que a culpa era exclusiva da vítima (excludente de responsabilidade civil).

Inconformados com a decisão, tanto a empresa quanto a família do eletricista recorreram à segunda instância do TRT-11. A sentença de primeiro grau foi confirmada por unanimidade pela Segunda Turma do TRT-11, conforme acórdão proferido em grau de recurso ordinário.

O relator do acórdão, desembargador Lairto José Veloso, manteve integralmente a sentença de origem. Além do relator, participaram do julgamento as desembargadoras Joicilene Jerônimo Portela e Eleonora de Souza Saunier.

Processo n. 0000445-41.2020.5.11.0016

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Regiao

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Empregada que sofreu assédio sexual de superior hierárquico será indenizada

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) condenou um hotel em Alexânia e um empregado, de forma solidária, a pagar R$ 5 mil a uma empregada que sofreu assédio sexual. O superior hierárquico da funcionária, que trabalhava como recreadora na empresa, surpreendeu a vítima no elevador e tentou beijá-la a força. O Colegiado reformou a decisão do Juízo da 3ª Vara do Trabalho de Anápolis. Na sentença, o Juízo considerou que o ato isolado não seria capaz de configurar assédio sexual e levou em conta o pedido de perdão feito pelo reclamado.

Consta dos autos que a empregada, após comunicar o fato à empresa, foi dispensada. Ela ajuizou uma ação solicitando reparação e, após ter o pedido negado em sentença, recorreu ao segundo grau. Entre as provas apresentadas, estava a transcrição de conversa anterior em que a trabalhadora e o marido conversam com o superior hierárquico dela após o incidente. No áudio, ele reconheceu a falta cometida e pediu perdão pelo ocorrido.

O relator do processo, desembargador Welington Peixoto, afirmou que, em razão da gravidade do fato narrado, não restaram dúvidas sobre a configuração do assédio sexual. “A partir do diálogo com confissões do réu, não há dúvidas sobre a ocorrência do fato, o que foi corroborado, outrossim, pela decisão originária”, ponderou o desembargador.

Segundo o relator, é fato que o conceito de assédio sexual abrange toda conduta sexual praticada, de forma reiterada, contra alguém que a repele. Ele ressalta, no entanto, que é possível ocorrer assédio sexual em apenas um único ato, desde que grave o suficiente para a sua configuração, não sendo a reiteração da conduta compreendida como elemento essencial. “É indubitável a gravidade da conduta do trabalhador, que investiu de modo austucioso, em um ambiente sem espaço para fuga, minimizando as chances de defesa da emprega”, observou.

Peixoto acrescenta ser irrelevante, no caso, o pedido de perdão formulado pelo superior hierárquico na conversa com a vítima e seu companheiro. “O perdão posterior, sem eficácia na atenuação do dano, não repercute no dever de reparação pelo abalo moral causado em decorrência do constrangimento, desrespeito e humilhação suportados pela vítima”, assinalou.

Ainda argumentou que se verifica no caso a “perpetuação de um paradigma social consolidado, de objetificação do corpo feminino”. Para o magistrado, não é admissível que após, tanto avanço social nesta seara, as pessoas ainda se sintam à vontade para atingir a dignidade de uma mulher trabalhadora. Nesse sentido, alertou que atos desrespeitosos, em total desconsideração pela mulher, não podem ser tratados como meros dissabores, não sujeitos à reparação.

Além disso, continuou, a empresa tem a obrigação de garantir a segurança e a integridade física e psíquica de seus empregados durante a prestação dos serviços, não podendo ser conivente com investidas sexuais impertinentes de seus superiores hierárquicos ou de outros empregados.

Concluiu que a responsabilidade da empresa pelo ocorrido encontra previsão nos artigos 932, inciso III, e 933, do Código Civil ainda que não haja culpa de sua parte.

Dano moral reflexo

O companheiro da vítima, que também é autor da ação trabalhista, pediu dano moral em ricochete (reflexo) pois alega que foi “profundamente” ofendido pelo ocorrido. Ao analisar esse pedido, o desembargador Welington Peixoto disse que é configurado o dever de indenizar apenas se é comprovada a humilhação, o constrangimento e a ofensa direta aos direitos de personalidade do cônjuge, o que, segundo ele, ultrapassa os limites da competência da Justiça do Trabalho.

Para o relator, quando analisada a partir da ordem patriarcal, fica evidente, uma estrutura social que tolera a posse e o controle dos corpos femininos, na medida em que, no caso, o corpo da mulher está sendo identificado como propriedade do marido. “Nessa concepção, entendo que a aceitação do dano moral por ricochete, ou seja, por via reflexa, robustece as discrepâncias sociais e as estruturas de dominação e submissão da mulher”, concluiu.

Assim, reconheceu que o assédio sexual contra a mulher não gera, automaticamente, o direito à indenização por dano moral ao companheiro da vítima, sendo imprescindível a comprovação de que o fato  além de atingir a mulher, tenha atentado de forma direta, e não por via reflexa, contra a honra, a imagem ou a dignidade do respectivo cônjuge.

Nesse sentido, deu parcial provimento ao recurso para condenar a empresa e o empregado, de forma solidária, à indenização por danos morais em favor da trabalhadora assediada, no valor de R$ 5 mil. O voto do relator foi seguido por unanimidade pelos demais julgadores da Primeira Turma.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

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Uso do bafômetro viola direitos, decide Justiça do Trabalho ao reverter demissão por justa causa

Um trabalhador demitido após um teste de bafômetro apontar embriaguez conseguiu reverter a dispensa por justa causa na Justiça do Trabalho com base nas salvaguardas da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados). Nesse tipo de demissão, o trabalhador não recebe a multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviços) e não tem direito a aviso prévio nem ao seguro-desemprego

A legislação entrou em vigor em setembro de 2020 e deu ao cidadão o direito de decidir que tipos de dados pessoais fornece e de ser informado de que modo esses dados serão coletados, armazenados e usados. Para o juiz André Luis Nacer de Souza, da 1ª Vara do Trabalho de Dourados (MS), a empresa que submeteu o funcionário ao bafômetro descumpriu a LGPD ao não comunicar de maneira explícita a finalidade e a necessidade de realizar o teste. O tipo de dado coletado, por ser uma informação relacionada à saúde, é considerado sensível.

O acesso a dados sensíveis, como origem racial e étnica, convicção religiosa e informações de saúde e vida sexual, só pode ocorrer, segundo a lei de proteção, com o consentimento do titular e para finalidades específicas. O trabalhador demitido por justa causa em Dourados era auxiliar de carga e descarga em uma distribuidora de bebidas. Na dispensa, a empresa usou trecho da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) que fala em embriaguez habitual ou em serviço como uma das hipóteses da justa causa.

O resultado do teste de bafômetro foi de 0,078 mg de álcool por litro de ar, medida que, na avaliação do juiz, indicava que o consumo de bebida alcoólica teria ocorrido no dia anterior. Alexandre Cantero, advogado do trabalhador, diz que os testes eram feitos de maneira aleatória, a partir de sorteio. A LGPD prevê a possibilidade de o tratamento de dados sensíveis ocorrer sem o consentimento quando o acesso for indispensável para o cumprimento de obrigação legal do controlador, que é a pessoa física ou jurídica que toma as decisões quanto ao uso dessas informações. Em uma relação de trabalho, é o empregador.

Se o trabalhador fosse motorista, o entendimento seria outro, segundo o magistrado. “A título de exemplo, a realização de exame toxicológico em motoristas, independentemente de seu consentimento, para fins de cumprimento do artigo 168, § 6º, da CLT [que trata da realização desses exames], seria situação que se enquadraria no dispositivo.” A empresa foi condenada a pagar o aviso prévio indenizado de 30 dias e as demais verbas rescisórias, como férias proporcionais e a multa do FGTS, e mais indenização de R$ 5.000 por danos morais. A distribuidora recorreu ao TRT-24 (Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região), mas a contestação ainda não foi julgada.

O uso dos termos da LGPD em ações trabalhistas vem crescendo. Em 2021, pelo menos 2.048 processos iniciados na Justiça do Trabalho citavam a lei e termos como justa causa ou danos morais em suas petições iniciais, aponta levantamento da startup de jurimetria Data Lawyer Insights. A maioria desses processos ainda está pendente de conclusão. A especialista em direito digital Rosana Pilon Muknicka, do Tocantins & Pacheco Advogados, diz que o assunto precisa ser tratado de maneira multidisciplinar nas empresas, e não apenas pelos departamentos de RH, pois poderá afetar contratos e processos anteriores à lei.

Em dezembro, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST (Tribunal Superior do Trabalho) aplicou a LGPD para condenar uma empresa de logística em um processo iniciado pelo Ministério Público do Trabalho em 2018. Prestadora de serviços de gerenciamento de riscos a transportadoras e seguradoras, a empresa fornecia dados de motoristas autônomos às suas contratantes. Segundo o MPT, informações pessoais e dados de restrição de crédito eram usados em cadastros, depois usados para embasar a contratação dos motoristas.

A advogada Fernanda Mendes, sócia trabalhista do Tocantins & Pacheco Advogados, diz que é comum os contratos terem cláusulas de proteção às informações e destaca que a responsabilidade é mútua. “A empresa também pode usar a LGPD para se proteger caso alguém acesse dados de funcionários e de clientes”, afirma. Para Rosana Muknicka, a lei de proteção de dados exige que as empresas repensem o tipo de informação exigida de seus funcionários e por quais motivos elas são necessárias. “Por que você quer saber a religião do seu funcionário? Se é porque existe um refeitório e você precisa prever restrições alimentares, faça essa pergunta, e não a da religião.”

A especialista diz também que o uso da LGPD não está restrito à Justiça do Trabalho. Sempre que houver violação, ou seja, vazamento de dados pessoais, o cidadão por acionar a ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados), a quem caberá a apuração. *

QUATRO PERGUNTAS SOBRE A LGPD O que é?

Debatida há mais de dez anos, a lei coloca o cidadão na figura de titular de seus dados. A norma impõe regras aos setores público e privado, que se tornam responsáveis por todo ciclo de um dado pessoal na organização: coleta, tratamento, armazenamento e exclusão. A lei vale para meios online e offline

O que muda para o cidadão? Uma das principais transformações é a garantia legal de acesso e transparência sobre o uso de seus dados. O cidadão poderá exigir das empresas públicas e privadas informações claras sobre quais dados ela coletou, como os armazena e para quais finalidades os usa. Poderá pedir cópia dos mesmos, solicitar que sejam eliminados ou transferidos

Que dados são esses?

Qualquer dado que identifique uma pessoa (como nome completo ou CPF) ou que possa vir a identificar a partir do cruzamento com outros dados. Dados sensíveis (biométricos ou ligados à posições políticas e religiosas) têm proteção extra; não valem para a lei dados jornalísticos, artísticos e acadêmicos

O que é ANPD? Autoridade Nacional de Proteção de Dados. Formada por um conselho e cinco diretores, a serem nomeados pelo Executivo. É o órgão responsável por zelar, implementar, fiscalizar e multar

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Empresa é condenada em R$ 150 mil por morte de operador de guindaste em rede de alta tensão

A Vara do Trabalho de Currais Novos (RN) condenou a BSM Serviços Técnicos de Engenharia e Locação Ltda. a pagar uma indenização por danos morais, no valor de R$ 150.646,00,  à família de operador de guindaste morto por choque elétrico em rede de alta tensão.

O operador era empregado da BMS, que prestava serviços terceirizados para a G&E em um parque de energia eólica (energia gerada a partir do vento).

Em sua decisão, o juiz Hermann de Araújo Hackradt destacou que “as empresas envolvidas na obra não tomaram as devidas providências no sentido de desligar temporariamente a rede elétrica na localidade da prestação dos serviços”.

“E o que é pior, tal atitude pode ter sido tomada, simplesmente, para evitar custos à empresa tomadora dos serviços”, ressaltou ainda o magistrado.

O trabalhador foi vítima do acidente fatal em janeiro de 2020. Ele fazia o deslocamento de cargas com o guindaste no parque eólico e próximo à rede de alta tensão.

Em sua defesa, a empresa apresentou um relatório, feito por um perito particular, apontando imprudência do trabalhador no momento do acidente. Tese não aceita pelo juiz.

Para ele, o relatório não adentrou na questão das “medidas de segurança que foram ou deveriam ter sido concretamente observadas pela empresa a evitar a ocorrência de eventos semelhantes”.

“Nem a preposta da reclamada (representante da empresa), tampouco as testemunhas ouvidas em audiência, souberam explicar o motivo de a rede elétrica encontrar-se ligada no momento do acidente”, observou o juiz.

A representante da empresa disse, em seu depoimento, que “não sabe passar com precisão as razões pelas quais a rede elétrica não foi desligada”.

Uma das testemunhas, também operador de guindaste, afirmou que “às vezes o cliente não quer desligar a rede elétrica para não ter perda financeira e em razão do custo”.

Outro ponto levantado pelo juiz Hermann Hackradt foi a ausência de um técnico de segurança do trabalho no local do acidente, como é exigido pelas normas do Ministério do Trabalho para atividades envolvendo máquinas e equipamentos.

“Os trabalhadores limitavam-se a assinar a APR (Análise Prévia de Risco) deixada pelo técnico de segurança do trabalho, não havendo evidências de que, de fato, tenha havido algum contato direto entre o referido profissional e a equipe”, afirmou o magistrado.

A indenização por danos morais, no valor  de R$ 150.646,00, corresponde a 50 vezes o valor do salário do operador de guindaste.

Houve recursos ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT-RN) dessa decisão.

O processo é o 0000199-57.2020.5.21.0019

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região

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Vendedor xingado de “gordo malamanhado” consegue rescisão indireta e indenização

A 11ª Vara do Trabalho de Natal (RN) reconheceu a rescisão indireta de vendedor agredido verbalmente e xingado de “gordo” e “gordo malamanhado” na presença de clientes e de funcionários da loja. A Vara ainda condenou a empresa a pagar uma indenização por danos morais correspondente a cinco salários do vendedor, no valor de R$ 5.325,00.

Para o juiz Higor Marcelino Sanches, pelas ofensas verbais e o tratamento conferido ao autor do processo, “tem-se a clara demonstração de assédio moral ocorrido no local de trabalho”.

O vendedor alegou na ação trabalhista que começou na empresa em dezembro de 2009. De acordo com ele, durante o contrato de emprego, houve alterações no ambiente de trabalho. Isso porque o seu chefe, filho do proprietário da empresa, possuía frustrações e descontava no empregado.

A situação chegou ao ápice em dezembro de 2020, quando o chefe, num acesso de fúria, quebrou objetos da loja e agrediu verbalmente o vendedor, acusando-o de descartar material da loja de forma indevida. Ainda de acordo com o trabalhador, quando respondeu que não poderia ser tratado “como lixo”, foi chamado de “gordo bosta, mulambento”, na frente dos clientes e colegas, enquanto o chefe dava socos na cadeira e no balcão.

Depois do comportamento do filho do proprietário da loja, o empregado não se sentiu mais em condições de retornar ao trabalho, por isso solicitou a rescisão indireta e a indenização por danos morais.

A rescisão indireta ocorre quando o patrão comete uma infração muito grave. Ela é como se fosse uma demissão por “justa causa”, só que a pedido do empregado. Nesse caso,  o trabalhador mantém todos os seus direitos, como receber as verbas rescisórias (13º salário, férias, FGTS) e o seguro desemprego.

O juiz Higor Marcelino Sanches destacou que a testemunha do autor presenciou, por duas vezes, discussão na empresa em que o superior chamou o vendedor de “gordo’” e “gordo malamanhado”. Para ele, ficou  amplamente  demonstrado, através da prova testemunhal, que “os xingamentos direcionados ao empregado eram de natureza preconceituosa e discriminatória, afetando a honra do trabalhador”. “Tal  comportamento  é  desprezível e incompatível com o ambiente de trabalho”, concluiu o magistrado ao reconhecer a rescisão indireta e condenar a empresa no pagamento de danos morais de R$ 5.325,00.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região

AJM Advogados Notícias

Como ajudar os funcionários que estão queimados

Você pode pensar que o burnout dos funcionários só acontece em locais de trabalho raros e espetacularmente ruins, mas isso é um erro.

O burnout dos funcionários é um problema real. Basta verificar com a Organização Mundial da Saúde, que recentemente disse que o burnout dos funcionários consiste em três coisas:

  • Sentimentos de exaustão ou falta de energia.
  • Aumento da distância mental do trabalho de um funcionário ou sentimentos negativos ou cínicos em relação ao emprego.
  • Redução de eficiência ou produtividade profissional.

O burnout no trabalho não se deve apenas a um fardo avassalador para o funcionário. Isso influencia muito o sentimento fora de controle ou que algo é dado como certo e não recompensado. Não se esqueça que se não há senso unificado de equipe ou objetivo, talvez alguns funcionários estejam trabalhando mais do que outros na equipe, ou alguns trabalhadores são tratados injustamente. Nestes casos, a sensação de queimadura é iminente.

Em outras palavras, não se trata apenas da quantidade de trabalho, mas da experiência e das emoções em torno do trabalho. O esgotamento emocional e mental são uma parte crucial da equação de burnout dos funcionários, e podem ser desencadeados por mais do que apenas uma carga de trabalho mensurável.

Como ajudar o trabalhador que sofre queimaduras

1. Levando a saúde mental a sério

Cada vez mais vemos problemas de saúde mental aparecendo nas notícias e os resultados às vezes chocantes de pessoas cuja saúde mental foi ignorada e degradada. A saúde mental dos funcionários deve ser levada a sério.

Embora seja ilegal que os empregadores penalizem os funcionários com base em sua saúde mental ou ajam fora de limites específicos, isso não impede que uma pessoa seja honesta com seu estado mental. Quantos trabalhadores são propensos a responder honestamente perguntas difíceis sobre sua saúde mental quando perguntados diretamente? Isso é especialmente verdade na formulação dos problemas no ambiente de trabalho ou na revisão de desempenho.

Existem várias maneiras de manter a saúde mental dos funcionários como prioridade sem ser invasivo:

  • Use um sistema de classificação emocional. Um sistema de classificação (por exemplo, uma escala de um a dez) pode ser mais fácil para alguns funcionários do que falar sobre detalhes. Um sistema de classificação, anônimo ou não, pode ser usado para determinar a saúde mental e o estado emocional da força de trabalho. Os resultados desse sistema ajudarão a saber onde são necessárias melhorias ou ajuda.
  • Fale sobre saúde mental para o grupo em geral e não para pessoas específicas. É possível evitar problemas legais ou situações desconfortáveis se você falar sobre saúde mental como um grupo em vez de abordar uma única pessoa.
  • Confidencialidade e privacidade. Alguns funcionários podem se sentir abertos e confortáveis falando sobre sua saúde mental. Contanto que nenhuma lei seja violada, tudo bem. Mas a confidencialidade deve ser sempre mantida!
  • Ensine os funcionários a serem mentalmente saudáveis. Como gerente, você provavelmente está envolvido com reuniões. No entanto, a saúde mental é tão importante quanto o resto de seus deveres. Portanto, você deve ensinar os funcionários como lidar com problemas pessoais e de trabalho, como lidar com o estresse e outros problemas de saúde mental. Convide os profissionais de saúde mental para ensinar a equipe dessas coisas e oferecer consultas confidenciais com eles.
  • Detectar problemas de saúde mental. Nesse sentido, não se espera que possamos ler a mente, longe dela. No entanto, você pode aprender a detectar alguns problemas. Os gestores devem ser treinados sobre o que procurar em funcionários que possam precisar de ajuda ou incentivo.

Depressão, ansiedade, medo, raiva – todos esses sentimentos são devastadores para o funcionário individual e para o local de trabalho. O burnout dos funcionários está diretamente relacionado à saúde mental.

2. Oferecer recompensas que funcionam contra o burn out

Recompensas surgem por diferentes razões. Algumas recompensas devem existir simplesmente porque as pessoas importam, não apenas por causa do que podem fazer.

Seja um cartão de presente, tempo extra de descanso, algumas horas de férias remuneradas bônus, que podem sair cedo, ou lanches incríveis na sala de descanso, para que uma pessoa saiba que há valor. Nem tudo é baseado em recompensa monetária.

Este é um mundo que faz os funcionários questionarem seu valor. Eles têm que estar ganhando e escalando o último ou eles não importam. É aconselhável usar recompensas genuínas e sinceras para que eles aprendam que há outras coisas.

3. Entusiasmo moderado

Como empreendedor, você tem um negócio para administrar e clientes para satisfazer, isso é compreensível. É fácil colocar esses dois aspectos como os mais importantes e criar condições que queimam funcionários. Talvez essa abordagem deva ser reconsiderada. Tenha calma ao agendar turnos de trabalho.

Comunique-se o mais rápido possível para que os funcionários não tenham que carregar muito estresse de última hora por semana. Eles podem ser capazes de lidar com o trabalho, mas mudanças e pedidos de última hora estão causando o incêndio.

4. Considere as obrigações dos empregados fora do trabalho

Você provavelmente sabe como valorizar e respeitar a vida pessoal e o tempo dos funcionários. Mas você valoriza os outros trabalhos que o empregado tem que fazer que não são para a empresa?

Você pode ter funcionários que têm um segundo emprego. Ou talvez eles façam trabalho freelance para fazer face às despesas. Talvez você não possa pagar um salário que eles possam viver, ou eles só trabalham meio período. Seja qual for a razão, você provavelmente tem funcionários que estão quase sempre com pressa ao longo do tempo, mesmo que não seja para sua empresa.

É considerado. Enquanto o outro trabalho nunca deve entrar em conflito ou interferir com o que você paga a um funcionário para fazer, tenha em mente que malabarismo com vários empregos para fazer face às despesas cria uma sensação de depressão, desesperança e cansaço.

Fale com seu empregado. Descubra como você pode trabalhar com eles na situação. Esclareça o que espera deles, mas também deixe-os saber o que você não está exigindo deles.

5. Disponibilize metas para todos

Alguns empregos dão aos funcionários a oportunidade de avançar para uma posição mais alta. Mas outros são “empregos sem futuro”. Eles não têm chance de seguir em frente. Esse trabalho é o fim da linha, a menos que você vá trabalhar em outro lugar.

Simplesmente não é possível que todos os empregos tenham a oportunidade de serem promovidos no sentido clássico, mas você pode criar metas para atender a essa necessidade de ter uma razão para trabalhar.

Você tem que criar metas para os funcionários, que podem incluir algumas como estas:

  • Objetivos monetários. Todos podem usar dinheiro extra. Então, no mínimo, fazer com que a folha de pagamento aumente regular e realista. Pelo menos você oferece a possibilidade de um aumento salarial.
  • Metas de treinamento de experiência. Disponibilize palestras ou oportunidades valiosas para o treinamento de experiência como um objetivo de longo prazo. Não se trata apenas de embarcar no RH durante o almoço com planilhas, mas de enviar um funcionário para uma conferência em outro lugar para ser revitalizado e animado com o trabalho novamente.
  • Metas de microposição. Embora você possa não ser capaz de criar posições gerenciais para promover pessoas, você pode criar microposições para os funcionários. Isso significa que você pode criar um oficial de segurança de plantão, por exemplo, que vem com um leve impulso e alguns novos recursos e vantagens. Isso é particularmente útil se você tiver funcionários lutando para entender todo o seu trabalho, pois você pode usar microposições para fazer cada funcionário se concentrar em coisas específicas, além do trabalho regular. Você terá uma equipe mais especializada e livre de queimaduras.

Fonte: Adeccoinstituto

AJM Advogados Decisão

Mantida justa causa de empregado de aviário que pegou luvas de volta após jogá-las no lixo

A punição foi considerada adequada, em razão das regras rígidas de higiene nesse tipo de atividade.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de um armazenista da Agrosul Agroavícola Industrial S.A., de São Sebastião do Caí (RS), que pretendia a reversão de sua dispensa por justa causa, em razão da não observância das normas de higiene do estabelecimento. Para modificar o entendimento das instâncias anteriores, seria necessário o reexame de fatos e provas, vedado pela jurisprudência do TST.

Luvas no lixo

O motivo da dispensa foi o fato de ele ter ido ao banheiro com as luvas de trabalho. Após jogá-las no lixo, junto a papéis sujos, ele percebeu, ao sair, que as tinha esquecido. Retornou ao local, retirou-as do lixo e utilizou-as novamente.

Manuseio de caixas

Na reclamação trabalhista, o armazenista argumentou que a aplicação da justa causa foi desproporcional, pois nunca havia recebido, no curso do contrato, nenhuma punição disciplinar. Ele sustentou, ainda, que sua atividade era manusear apenas caixas, sem contato direto com o produto alimentício industrializado.

Segundo ele, a dispensa visou afastar sua estabilidade acidentária: ele havia sofrido acidente de trabalho em fevereiro de 2017, voltado ao trabalho em julho e demitido em dezembro do mesmo ano, e teria direito à garantia de emprego até julho de 2018.

Má conduta

O aviário, em sua defesa, alegou que o empregado agira de forma incorreta ao tirar as luvas do lixo e continuar trabalhando normalmente, quando o procedimento correto seria deixá-las penduradas na parede do seu setor. A empresa disse que mantém um padrão de fornecimento de produto saudável para consumo e uma investigação interna concluiu que tinha havido má conduta do empregado.

Testemunhas

Além das testemunhas ouvidas na investigação interna, depoimentos colhidos em juízo confirmaram a conduta do trabalhador. O juízo de primeiro grau assinalou que, depois de praticamente cinco meses do retorno ao trabalho, após a alta previdenciária, seria improvável que a empresa tivesse intenção de despedir o empregado por justa causa, com a única finalidade de suprimir parcialmente seu direito à estabilidade acidentária.

Risco à saúde

De acordo com a sentença, todos os empregados envolvidos na linha de produção devem ter atenção redobrada às normas de higiene, e o fato de o armazenista trabalhar de forma preponderante no manuseio de caixas não justifica a atenuação da sua responsabilidade. Para o juízo de primeiro grau, a falta de higiene, além do possível prejuízo à imagem da empresa, potencializa o risco de comprometimento da saúde de quem consome o alimento por ela produzido.

Por isso, julgou improcedente o pedido de reversão da justa causa. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença.

Regras rígidas de higiene

A relatora do agravo de instrumento pelo qual o empregado pretendia rediscutir o caso no TST, ministra Maria Helena Mallmann, destacou o fato de que a empregadora é uma empresa de industrialização e comercialização de aves e derivados para o consumo humano, “atividades que demandam extremo controle e regras rígidas de higiene no ambiente de trabalho, o que o empregado não observou”. A não observância dessas regras em um setor sensível do ramo alimentício justifica, a seu ver, a penalidade aplicada.

A ministra observou, ainda, que a adoção de entendimento diverso exigiria o reexame de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST, o que impede a admissão do recurso.

A decisão foi unânime.

Processo: RRAg-21809-88.2017.5.04.0333

AJM Advogados Decisão

Trabalhador chamado por apelidos pejorativos pelo supervisor será indenizado pelos danos morais sofridos

Um ex-vendedor de uma administradora de consórcios será indenizado por danos morais após ter sido chamado por “nomes pejorativos” pelo supervisor durante o contrato de trabalho. A decisão é dos julgadores da Quinta Turma do TRT de Minas, que confirmaram, por unanimidade, sentença proferida pelo juízo da 14ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. A condenação levou em consideração ainda a conduta abusiva da empresa de expor a produtividade dos empregados, com destaque para aqueles com menor desempenho.

Para o relator, desembargador Oswaldo Tadeu Barbosa Guedes, houve excesso por parte do supervisor, ao tratar o subordinado por apelidos. “Derrotado”, “fracassado” e “viadinho” foram alguns dos nomes mencionados por testemunhas. No entanto, segundo a decisão, as testemunhas não esclareceram se, de fato, havia intenção de discriminar o trabalhador em função de sua orientação sexual ou se o tratamento era utilizado de forma genérica. Ainda que sem caráter especificamente homofóbico, a conduta foi rechaçada pelo julgador por ser “não menos inadequada e censurável”.

As provas também revelaram que o supervisor usava quadro para dar publicidade ao desempenho de vendas de cada vendedor, “ranqueando-os”. De acordo com o desembargador, a existência dessa prática ou de cobrança por cumprimento de metas, desde que não exponha o empregado a situações humilhantes, constrangedoras ou discriminatórias, não basta para comprovar ocorrência de danos de ordem moral.

Contudo, no caso, ficou demonstrado que havia exposição de produtividade com destaque para os empregados com menor desempenho, o que foi considerado abusivo. O relator concordou com o entendimento da sentença de que a conduta “estimula a competitividade exacerbada, em detrimento da saúde psíquica, honra e imagem dos trabalhadores (artigo 5º, X, da Constituição)”.

A indenização fixada em R$ 3 mil em primeiro grau foi mantida, levando em consideração diversos critérios envolvendo o caso concreto. Os julgadores da Turma, acompanhando o voto, negaram provimento aos recursos apresentados pelas partes no aspecto.

O processo foi enviado para o Centro Judiciário de Métodos Consensuais de Solução de Disputas – Cejusc-JT (2º Grau) para tentativa de conciliação, mas as partes não firmaram acordo.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região