Mês: outubro 2021

AJM Advogados Notícias

Como ajudar os funcionários que estão queimados

Você pode pensar que o burnout dos funcionários só acontece em locais de trabalho raros e espetacularmente ruins, mas isso é um erro.

O burnout dos funcionários é um problema real. Basta verificar com a Organização Mundial da Saúde, que recentemente disse que o burnout dos funcionários consiste em três coisas:

  • Sentimentos de exaustão ou falta de energia.
  • Aumento da distância mental do trabalho de um funcionário ou sentimentos negativos ou cínicos em relação ao emprego.
  • Redução de eficiência ou produtividade profissional.

O burnout no trabalho não se deve apenas a um fardo avassalador para o funcionário. Isso influencia muito o sentimento fora de controle ou que algo é dado como certo e não recompensado. Não se esqueça que se não há senso unificado de equipe ou objetivo, talvez alguns funcionários estejam trabalhando mais do que outros na equipe, ou alguns trabalhadores são tratados injustamente. Nestes casos, a sensação de queimadura é iminente.

Em outras palavras, não se trata apenas da quantidade de trabalho, mas da experiência e das emoções em torno do trabalho. O esgotamento emocional e mental são uma parte crucial da equação de burnout dos funcionários, e podem ser desencadeados por mais do que apenas uma carga de trabalho mensurável.

Como ajudar o trabalhador que sofre queimaduras

1. Levando a saúde mental a sério

Cada vez mais vemos problemas de saúde mental aparecendo nas notícias e os resultados às vezes chocantes de pessoas cuja saúde mental foi ignorada e degradada. A saúde mental dos funcionários deve ser levada a sério.

Embora seja ilegal que os empregadores penalizem os funcionários com base em sua saúde mental ou ajam fora de limites específicos, isso não impede que uma pessoa seja honesta com seu estado mental. Quantos trabalhadores são propensos a responder honestamente perguntas difíceis sobre sua saúde mental quando perguntados diretamente? Isso é especialmente verdade na formulação dos problemas no ambiente de trabalho ou na revisão de desempenho.

Existem várias maneiras de manter a saúde mental dos funcionários como prioridade sem ser invasivo:

  • Use um sistema de classificação emocional. Um sistema de classificação (por exemplo, uma escala de um a dez) pode ser mais fácil para alguns funcionários do que falar sobre detalhes. Um sistema de classificação, anônimo ou não, pode ser usado para determinar a saúde mental e o estado emocional da força de trabalho. Os resultados desse sistema ajudarão a saber onde são necessárias melhorias ou ajuda.
  • Fale sobre saúde mental para o grupo em geral e não para pessoas específicas. É possível evitar problemas legais ou situações desconfortáveis se você falar sobre saúde mental como um grupo em vez de abordar uma única pessoa.
  • Confidencialidade e privacidade. Alguns funcionários podem se sentir abertos e confortáveis falando sobre sua saúde mental. Contanto que nenhuma lei seja violada, tudo bem. Mas a confidencialidade deve ser sempre mantida!
  • Ensine os funcionários a serem mentalmente saudáveis. Como gerente, você provavelmente está envolvido com reuniões. No entanto, a saúde mental é tão importante quanto o resto de seus deveres. Portanto, você deve ensinar os funcionários como lidar com problemas pessoais e de trabalho, como lidar com o estresse e outros problemas de saúde mental. Convide os profissionais de saúde mental para ensinar a equipe dessas coisas e oferecer consultas confidenciais com eles.
  • Detectar problemas de saúde mental. Nesse sentido, não se espera que possamos ler a mente, longe dela. No entanto, você pode aprender a detectar alguns problemas. Os gestores devem ser treinados sobre o que procurar em funcionários que possam precisar de ajuda ou incentivo.

Depressão, ansiedade, medo, raiva – todos esses sentimentos são devastadores para o funcionário individual e para o local de trabalho. O burnout dos funcionários está diretamente relacionado à saúde mental.

2. Oferecer recompensas que funcionam contra o burn out

Recompensas surgem por diferentes razões. Algumas recompensas devem existir simplesmente porque as pessoas importam, não apenas por causa do que podem fazer.

Seja um cartão de presente, tempo extra de descanso, algumas horas de férias remuneradas bônus, que podem sair cedo, ou lanches incríveis na sala de descanso, para que uma pessoa saiba que há valor. Nem tudo é baseado em recompensa monetária.

Este é um mundo que faz os funcionários questionarem seu valor. Eles têm que estar ganhando e escalando o último ou eles não importam. É aconselhável usar recompensas genuínas e sinceras para que eles aprendam que há outras coisas.

3. Entusiasmo moderado

Como empreendedor, você tem um negócio para administrar e clientes para satisfazer, isso é compreensível. É fácil colocar esses dois aspectos como os mais importantes e criar condições que queimam funcionários. Talvez essa abordagem deva ser reconsiderada. Tenha calma ao agendar turnos de trabalho.

Comunique-se o mais rápido possível para que os funcionários não tenham que carregar muito estresse de última hora por semana. Eles podem ser capazes de lidar com o trabalho, mas mudanças e pedidos de última hora estão causando o incêndio.

4. Considere as obrigações dos empregados fora do trabalho

Você provavelmente sabe como valorizar e respeitar a vida pessoal e o tempo dos funcionários. Mas você valoriza os outros trabalhos que o empregado tem que fazer que não são para a empresa?

Você pode ter funcionários que têm um segundo emprego. Ou talvez eles façam trabalho freelance para fazer face às despesas. Talvez você não possa pagar um salário que eles possam viver, ou eles só trabalham meio período. Seja qual for a razão, você provavelmente tem funcionários que estão quase sempre com pressa ao longo do tempo, mesmo que não seja para sua empresa.

É considerado. Enquanto o outro trabalho nunca deve entrar em conflito ou interferir com o que você paga a um funcionário para fazer, tenha em mente que malabarismo com vários empregos para fazer face às despesas cria uma sensação de depressão, desesperança e cansaço.

Fale com seu empregado. Descubra como você pode trabalhar com eles na situação. Esclareça o que espera deles, mas também deixe-os saber o que você não está exigindo deles.

5. Disponibilize metas para todos

Alguns empregos dão aos funcionários a oportunidade de avançar para uma posição mais alta. Mas outros são “empregos sem futuro”. Eles não têm chance de seguir em frente. Esse trabalho é o fim da linha, a menos que você vá trabalhar em outro lugar.

Simplesmente não é possível que todos os empregos tenham a oportunidade de serem promovidos no sentido clássico, mas você pode criar metas para atender a essa necessidade de ter uma razão para trabalhar.

Você tem que criar metas para os funcionários, que podem incluir algumas como estas:

  • Objetivos monetários. Todos podem usar dinheiro extra. Então, no mínimo, fazer com que a folha de pagamento aumente regular e realista. Pelo menos você oferece a possibilidade de um aumento salarial.
  • Metas de treinamento de experiência. Disponibilize palestras ou oportunidades valiosas para o treinamento de experiência como um objetivo de longo prazo. Não se trata apenas de embarcar no RH durante o almoço com planilhas, mas de enviar um funcionário para uma conferência em outro lugar para ser revitalizado e animado com o trabalho novamente.
  • Metas de microposição. Embora você possa não ser capaz de criar posições gerenciais para promover pessoas, você pode criar microposições para os funcionários. Isso significa que você pode criar um oficial de segurança de plantão, por exemplo, que vem com um leve impulso e alguns novos recursos e vantagens. Isso é particularmente útil se você tiver funcionários lutando para entender todo o seu trabalho, pois você pode usar microposições para fazer cada funcionário se concentrar em coisas específicas, além do trabalho regular. Você terá uma equipe mais especializada e livre de queimaduras.

Fonte: Adeccoinstituto

AJM Advogados Decisão

Mantida justa causa de empregado de aviário que pegou luvas de volta após jogá-las no lixo

A punição foi considerada adequada, em razão das regras rígidas de higiene nesse tipo de atividade.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de um armazenista da Agrosul Agroavícola Industrial S.A., de São Sebastião do Caí (RS), que pretendia a reversão de sua dispensa por justa causa, em razão da não observância das normas de higiene do estabelecimento. Para modificar o entendimento das instâncias anteriores, seria necessário o reexame de fatos e provas, vedado pela jurisprudência do TST.

Luvas no lixo

O motivo da dispensa foi o fato de ele ter ido ao banheiro com as luvas de trabalho. Após jogá-las no lixo, junto a papéis sujos, ele percebeu, ao sair, que as tinha esquecido. Retornou ao local, retirou-as do lixo e utilizou-as novamente.

Manuseio de caixas

Na reclamação trabalhista, o armazenista argumentou que a aplicação da justa causa foi desproporcional, pois nunca havia recebido, no curso do contrato, nenhuma punição disciplinar. Ele sustentou, ainda, que sua atividade era manusear apenas caixas, sem contato direto com o produto alimentício industrializado.

Segundo ele, a dispensa visou afastar sua estabilidade acidentária: ele havia sofrido acidente de trabalho em fevereiro de 2017, voltado ao trabalho em julho e demitido em dezembro do mesmo ano, e teria direito à garantia de emprego até julho de 2018.

Má conduta

O aviário, em sua defesa, alegou que o empregado agira de forma incorreta ao tirar as luvas do lixo e continuar trabalhando normalmente, quando o procedimento correto seria deixá-las penduradas na parede do seu setor. A empresa disse que mantém um padrão de fornecimento de produto saudável para consumo e uma investigação interna concluiu que tinha havido má conduta do empregado.

Testemunhas

Além das testemunhas ouvidas na investigação interna, depoimentos colhidos em juízo confirmaram a conduta do trabalhador. O juízo de primeiro grau assinalou que, depois de praticamente cinco meses do retorno ao trabalho, após a alta previdenciária, seria improvável que a empresa tivesse intenção de despedir o empregado por justa causa, com a única finalidade de suprimir parcialmente seu direito à estabilidade acidentária.

Risco à saúde

De acordo com a sentença, todos os empregados envolvidos na linha de produção devem ter atenção redobrada às normas de higiene, e o fato de o armazenista trabalhar de forma preponderante no manuseio de caixas não justifica a atenuação da sua responsabilidade. Para o juízo de primeiro grau, a falta de higiene, além do possível prejuízo à imagem da empresa, potencializa o risco de comprometimento da saúde de quem consome o alimento por ela produzido.

Por isso, julgou improcedente o pedido de reversão da justa causa. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença.

Regras rígidas de higiene

A relatora do agravo de instrumento pelo qual o empregado pretendia rediscutir o caso no TST, ministra Maria Helena Mallmann, destacou o fato de que a empregadora é uma empresa de industrialização e comercialização de aves e derivados para o consumo humano, “atividades que demandam extremo controle e regras rígidas de higiene no ambiente de trabalho, o que o empregado não observou”. A não observância dessas regras em um setor sensível do ramo alimentício justifica, a seu ver, a penalidade aplicada.

A ministra observou, ainda, que a adoção de entendimento diverso exigiria o reexame de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST, o que impede a admissão do recurso.

A decisão foi unânime.

Processo: RRAg-21809-88.2017.5.04.0333

AJM Advogados Decisão

Trabalhador chamado por apelidos pejorativos pelo supervisor será indenizado pelos danos morais sofridos

Um ex-vendedor de uma administradora de consórcios será indenizado por danos morais após ter sido chamado por “nomes pejorativos” pelo supervisor durante o contrato de trabalho. A decisão é dos julgadores da Quinta Turma do TRT de Minas, que confirmaram, por unanimidade, sentença proferida pelo juízo da 14ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. A condenação levou em consideração ainda a conduta abusiva da empresa de expor a produtividade dos empregados, com destaque para aqueles com menor desempenho.

Para o relator, desembargador Oswaldo Tadeu Barbosa Guedes, houve excesso por parte do supervisor, ao tratar o subordinado por apelidos. “Derrotado”, “fracassado” e “viadinho” foram alguns dos nomes mencionados por testemunhas. No entanto, segundo a decisão, as testemunhas não esclareceram se, de fato, havia intenção de discriminar o trabalhador em função de sua orientação sexual ou se o tratamento era utilizado de forma genérica. Ainda que sem caráter especificamente homofóbico, a conduta foi rechaçada pelo julgador por ser “não menos inadequada e censurável”.

As provas também revelaram que o supervisor usava quadro para dar publicidade ao desempenho de vendas de cada vendedor, “ranqueando-os”. De acordo com o desembargador, a existência dessa prática ou de cobrança por cumprimento de metas, desde que não exponha o empregado a situações humilhantes, constrangedoras ou discriminatórias, não basta para comprovar ocorrência de danos de ordem moral.

Contudo, no caso, ficou demonstrado que havia exposição de produtividade com destaque para os empregados com menor desempenho, o que foi considerado abusivo. O relator concordou com o entendimento da sentença de que a conduta “estimula a competitividade exacerbada, em detrimento da saúde psíquica, honra e imagem dos trabalhadores (artigo 5º, X, da Constituição)”.

A indenização fixada em R$ 3 mil em primeiro grau foi mantida, levando em consideração diversos critérios envolvendo o caso concreto. Os julgadores da Turma, acompanhando o voto, negaram provimento aos recursos apresentados pelas partes no aspecto.

O processo foi enviado para o Centro Judiciário de Métodos Consensuais de Solução de Disputas – Cejusc-JT (2º Grau) para tentativa de conciliação, mas as partes não firmaram acordo.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

AJM Advogados Decisão

Viúva e filho de cobrador morto em assalto a ônibus têm direito a indenização

Para a 3ª Turma, a atividade expõe o trabalhador a risco acentuado.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade civil da Viação Atalia Ltda., de Nossa Senhora do Socorro (SE), e condenou-a ao pagamento de indenização à viúva e ao filho de um empregado cobrador de ônibus que faleceu durante um assalto. Para o colegiado, a atividade implica um risco acentuado aos trabalhadores, caracterizando a responsabilidade objetiva do empregador.

Assalto e morte

O assalto ocorreu em julho de 2013. O cobrador, de 26 anos, trabalhava na linha Bugio/Atalaia, em Aracaju (SE), quando três homens entraram no ônibus e anunciaram o assalto. Como ele não tinha dinheiro no caixa, foi alvejado por um tiro e não resistiu. O caso teve cobertura da imprensa e motivou protestos da categoria durante o funeral do rapaz.

Na reclamação trabalhista, a viúva e o filho, então com seis anos, defenderam que a empresa tinha a obrigação de zelar pela segurança e saúde dos empregados, que trabalham em constante exposição a riscos de vida. Segundo eles, os assaltos eram frequentes naquela linha.

A empresa, em sua defesa, sustentou que adota medidas para evitar assaltos, como uso de cofres “boca de lobo”, colocação de câmeras, rastreamento da frota e sistema de bilhetagem eletrônica e, por isso, eximiu-se da responsabilidade na tragédia ocorrida.

Risco previsível

O juízo da 5ª Vara do Trabalho de Aracaju (SE) reconheceu a responsabilidade da empresa. Segundo a sentença, a função de cobrador apresenta risco perfeitamente previsível e inerente à atividade empresarial, ainda que decorrente de ato ilícito praticado por terceiro.

Com isso, condenou a empresa ao pagamento de pensão mensal ao filho do trabalhador, até a data em que este completaria 74,9 anos, e de indenização por dano moral no valor de R$ 100 mil.

Responsabilidade do Estado

O Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE), contudo, excluiu a condenação. Para o TRT, o fato de o cobrador ter sido vítima de assalto, que culminou com a sua morte, não implica a responsabilização da empresa, pois não ficara comprovada a sua culpa. A decisão registra, ainda, que cabe ao Estado oferecer segurança a toda coletividade, e esse ônus não pode ser transferido à atividade empresarial.

Situação de vulnerabilidade

O relator do recurso de revista dos herdeiros, ministro Maurício Godinho Delgado, explicou que, nas atividades empresariais que representem risco para os trabalhadores envolvidos, a responsabilidade é objetiva, que independe da comprovação de culpa. “É do empregador, evidentemente, a responsabilidade pelas indenizações por dano moral, material ou estético decorrentes de lesões vinculadas à infortunística do trabalho”, afirmou.

No caso dos cobradores, o ministro observou que eles são, com relevante frequência, alvo de condutas criminosas, que os expõem a situações de vulnerabilidade.

A decisão foi unânime.

Processo: ARR-1829-62.2016.5.20.0005

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

AJM Advogados Decisão

Enfermeiro obtém direitos trabalhistas em caso que envolve descentralização produtiva

Decisão da 2ª VT/Itapecerica da Serra-SP condenou, solidariamente, uma prestadora de serviços hospitalares home care e uma cooperativa de profissionais da área de saúde ao pagamento de direitos trabalhistas a um enfermeiro. A condenação alcançou também, de forma subsidiária, a companhia de seguro saúde Sul América, que firmou contrato com a empresa de home care e, portanto, beneficiou-se dos serviços do trabalhador.

No processo, o profissional alegava ter havido a formação de uma falsa relação jurídica autônoma entre ele e a empresa de serviços hospitalares e domiciliares Pronep São Paulo, encoberta pela Integra Cooperativa dos Profissionais Autônomos da Área da Saúde. Afirmava ter sido contratado diretamente pela Pronep, que teria se utilizado da intermediação da cooperativa para camuflar esta relação de trabalho. Segundo o enfermeiro, o intuito do empregador era retirar-lhe direitos trabalhistas.

Na sentença, a juíza do trabalho Thereza Christina Nahas verificou, por meio de provas, que a condição do enfermeiro não era a de cooperado, mas a de trabalhador, contratado de forma subordinada. Assim, confirmou o vínculo de emprego com a Pronep.

Sobre a responsabilidade da cooperativa, o juízo considerou que “sua conduta mostrou-se fundante para a formação de um falso vínculo entre o autor e a 1ª ré, o que não pode ser ignorado, até porque parece que não interessa à cooperativa que outras relações sejam assim estabelecidas”. A decisão reconheceu a fraude à lei, com base em recibos de pagamento, e declarou a Integra devedora solidária pelas obrigações contratuais.

Quanto à responsabilidade da Sul América Seguradora, a sentença pontuou que o contrato com a empresa Proned foi licitamente entabulado. Considerou a ocorrência de descentralização produtiva, e não de terceirização. “A Sul América em nenhum momento interessou-se pela contratação de trabalhadores específicos, mas sim pelo resultado final daquilo que poderia ser ofertado”, afirmou a sentença. “A descentralização da atividade produtiva vai além da intermediação da mão de obra trabalhadora, alcançando em termos atuais o próprio centro da atividade produtiva”.

Citando o art. 5º-A, parágrafo 5º da Lei nº 6019/74, a decisão ressaltou que “não se pode deixar de reconhecer que, no grande guarda-chuva da descentralização, esta forma de relação está dentro dos negócios em cadeia e, conforme estabelece o legislador, deverá ela arcar com a sua parte de responsabilidade subsidiária em caso de inadimplemento das 1º e 2º rés, que respondem de forma solidária pela obrigação aqui imposta”.

Por fim, a magistrada frisou que o que levou a Sul América à responsabilidade subsidiária foi o tipo de contrato firmado, no caso o serviço de home care. Os demais prestadores de serviços ao cliente da seguradora não serão considerados parte integrante do elo da cadeia de produção de mão de obra.

(Processo nº 1001166-81.2019.5.02.0332)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

AJM Advogados Notícias

PROCON VAI RECEBER DENÚNCIAS DE DESCUMPRIMENTO À LGPD

Está valendo, desde o dia 1º de agosto, a punição para quem violar os direitos dos titulares de dados e as obrigações para quem coleta e trata registros, no âmbito da Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD (Lei 13.709), aprovada em 2018, mas que teve a vigência iniciada no ano passado. A fiscalização de possíveis descumprimentos é de responsabilidade da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), estrutura vinculada à Presidência da República. No entanto, os órgãos de controle, como o Procon, também vão ficar de olho. O diretor-executivo do Procon Maceió, Leandro Almeida, afirmou que as empresas já tiveram tempo hábil para adequação às novas regras. Por esta razão, o órgão municipal está pronto para receber as denúncias de desrespeito e encaminhá-las à agência nacional. “Apesar de o Procon monitorar algumas situações, é importante que o consumidor exerça o papel de fiscal do seu direito, exigindo também das empresas informações sobre a necessidade de fornecimento de dados pessoais, como CPF, RG. Em caso de dúvidas, reclamações de empresas que estão exagerando no pedido de informações ou que vazem informações indevidas dos consumidores, é importante que se façam as denúncias para que o Procon encaminhe as demandas para a ANPD”, destacou. As possíveis sanções para quem descumprir a norma passam por advertência, multa (diária ou com limite de até 2% do faturamento da empresa), bloqueio dos dados pessoais objeto da violação, suspensão parcial do funcionamento do banco de dados e proibição parcial ou total do exercício da atividade relacionada ao tratamento de dados. A lei fixa um conjunto de direitos para os titulares de dados, como informar quais dados estão sendo coletados e para quais finalidades, ou não reutilizar os registros coletados para outros propósitos, com algumas exceções. As empresas também têm um conjunto de exigências, como informar uma pessoa em caso de incidente de segurança. A LGPD é uma lei que visa garantir direitos para os cidadãos e consumidores sobre como vai ocorrer o tratamento de dados pessoais. O consultor em tecnologia Valdick Sales explica que, pela legislação, o cidadão passa a ser titular de seus dados. Regras passam a ser impostas aos setores público e privado, que se tornam responsáveis pelo ciclo de um dado pessoal na organização: coleta, tratamento, armazenamento e exclusão. A lei vale tanto para meios online, como para os offline. “Quem está visitando alguns sites, deve ter percebido que eles estão pedindo sua permissão para utilizar o que chamamos de cookie. Basicamente, um cookie é um arquivo de texto muito simples, cuja composição depende diretamente do conteúdo do endereço web visitado. Por exemplo, a maioria dos sites armazenam informações básicas, como endereços IP e preferências sobre idiomas, cores, etc. Contudo, em portais como o Gmail e o Hotmail, nomes de usuários e senhas de email também fazem parte dos cookies. Ou seja, coleta e armazenam suas informações e, agora, tem que pedir autorização a você”, explica o especialista. Para ele, todas as pessoas precisam atender essa lei, principalmente as empresas que utilizam seus dados pela internet. “Cria um cenário de maior segurança jurídica para todo o País, mas não basta a ANPD – que está em formação – fiscalizar. É por isso que a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais também estipula os agentes de tratamento de dados e suas funções, nas organizações: tem o controlador, que toma as decisões sobre o tratamento; o operador, que realiza o tratamento, em nome do controlador; e o encarregado, que interage com cidadãos e autoridade nacional (e poderá ou não ser exigido, a depender do tipo ou porte da organização e do volume de dados tratados)”. Por outro lado, Sales avisa que há situações em que a LGPD não será aplicada. “Você poderá postar uma foto de uma terceira pessoa, amiga, familiar. Mas, tenha cuidado em expor alguém sem o devido consentimento”, completa.