Com a LGPD em vigor desde o último dia 18, muitos consumidores vêm reivindicando a exclusão de seus dados pessoais em sites de empresas e no Reclame Aqui. Apesar disso, especialistas no tema apontam que nem todos os dados de clientes precisam ser excluídos pela empresa.

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Obrigações contratuais e legais pendentes dão à companhia o direito de armazenar alguns dados. Parcelas a pagar, prazo de garantia ou de arrependimento, notas ficais e tributos são exemplos de ocasiões que justificam a manutenção, como aponta Fabíola Meira, presidente da Associação Brasileira das Relações Empresa Cliente (Abrarec).

"Apesar da solicitação de exclusão, é possível manter os dados com a finalidade específica de se defender em um processo judicial ou para cumprir com uma obrigação imposta por lei, por exemplo. Nestes casos, é possível a manutenção ainda que haja uma oposição por parte do titular", afirma Alan Thomaz, advogado especializado em tecnologia.

Mesmo assim, caso os dados sejam desnecessários ou tenham sido tratados com base em um consentimento revogado, o direito de eliminação é garantido: "A empresa precisa ter um diagnóstico de sua base de dados, avaliar caso a caso e criar um procedimento interno para atender a esses pedidos, quando pertinentes", destaca Luiz Felipe Rosa Ramos, profissional certificado em Privacidade e Proteção de Dados e doutor em Direito pela Universidade de São Paulo (USP).

André Damiani, especialista em Direito Penal Econômico e proteção de dados pessoais, explica que o titular de dados tem o poder de pleitear a exclusão de seus dados coletados em excesso ou indevidamente. Se não houver qualquer base legal ou justificativa plausível para o controlador manter estes dados, deve ser feita a exclusão, conforme prevê a lei. Para ele, a LGPD deu a largada para a judicialização de conflitos envolvendo os dados pessoais de pessoas físicas.

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De acordo com uma pesquisa realizada pela BluePex, empresa de segurança da informação, apenas 2% das pequenas e médias empresas (PMEs) se consideram totalmente preparadas para as normas impostas pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

A preocupação com a segurança dos dados pessoais no ambiente digital brasileiro é fator de discussão há tempo, e países da Europa e das Américas já adotaram tal medida, estabelecendo diretrizes que impactam cidadãos e empresas.

Em agosto deste ano, 2020, a Lei Federal nº 13.079/2018 entrou em vigor no Brasil. “A lei já está em vigor e isso afeta diretamente o relacionamento entre usuário e empresa/marca quando falamos em coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados pessoais.

As exigências preveem uma forma muito mais segura para armazenamento desses dados, por parte das empresas.”, alerta a Conselheira e Estrategista de digital branding, Founder da GirlBoss, Tânia Gomes Luz.

Em regra, a LGPD busca proteger o usuário do uso abusivo e indiscriminado dos seus dados.

A Lei garante o consentimento e permite a manutenção ou eliminação dos dados por parte do usuário. As empresas só poderão solicitar os dados que são realmente necessários.

É importante reforçar que muitas das práticas agora estabelecidas na lei já não eram permitidas antes, como o compartilhamento de dados do cliente com terceiros por parte das empresas – famosa “venda de base”.

Mas o rigor da lei, se aplicada, vai custar caro para quem persistir nessas ações. “A Lei nasce para preservar o direito do usuário a ter seus dados preservados e responsabilizar as empresas que fazem uso abusivo desses dados, alterando a Lei nº 12.965, de 23 de abril de 2014 (Marco Civil da Internet)”, destaca a empresária.

O que é a LGPD?

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) tem como objetivo proteger o usuário do uso abusivo e indiscriminado dos seus dados.

Ou seja, as empresas só poderão solicitar os dados que são realmente necessários para o fim proposto e devem garantir a segurança desses dados em sua posse.

Por qual motivo?

Após diversos escândalos de vazamento de dados pelo mundo, incluindo aqui grandes marcas brasileiras, o legislativo brasileiro percebeu a necessidade de desenvolver uma regulamentação para evitar ou controlar tais problemas.

Já está valendo?

A LGPD foi sancionada pelo ex-presidente Michel Temer, e, desde então, as empresas tiveram um período de adequação às mudanças. Em julho de 2019, foi aprovada a criação da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), entidade responsável por fiscalizar o cumprimento da lei.

E, por fim, a nova lei entrou em vigor em 27/08/2020, ou seja, já está valendo. Inclusive, a primeira penalização/multa pelo descumprimento da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) já foi aplicada.

A construtora Cyrela foi condenada pela justiça a pagar multa indenizatória por compartilhar indevidamente dados de um cliente.

No processo, o cliente que comprou um imóvel alega ter recebido ligações de “parceiros” da construtora, como empresas de arquitetura, instituições financeiras, consórcios, entre outras.

O que muda para as empresas?

Com a vigência da Lei, empresas de todos os portes serão impactadas. A cibersegurança, agora, é uma das prioridades do TI, que deverá, basicamente, implementar sistemas capazes de prevenir, detectar e impedir possíveis violações de dados pessoais.

“Agora, não tem como escapar, as organizações deverão ser mais responsáveis, pensando antes de solicitar as informações do usuário.

A ideia é minimizar a quantidade de dados solicitados, usar apenas as informações necessárias, e torná-las anônimas, ou seja, não compartilhar com terceiros.”, destaca.

A LGPD é válida para empresas privadas e públicas, mas terá mais foco em organizações que lidam com dados pessoais e monetizam em cima deles, como companhias de e-commerce e telemarketing, por exemplo.

Importante ressaltar que as novas regras não valem para dados tratados para fins acadêmicos, artísticos ou jornalísticos, bem como para aqueles que envolvem segurança pública, defesa nacional, proteção da vida e políticas governamentais, casos que serão tratados por leis específicas.

A Lei Federal entende por “dados pessoais” qualquer informação relacionada à pessoa natural identificada ou identificável, e por “tratamento de dados” toda operação realizada com dados pessoais como, por exemplo, coleta, classificação, utilização, acesso, reprodução, processamento, armazenamento, eliminação, controle de informação, entre outros.

As empresas que não se adequarem às novas regras de proteção de dados, poderão sofrer multas de 2% do faturamento do seu último ano. Estas multas podem chegar a até 50 milhões de reais.

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O Ministério da Saúde descreve a Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional como um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade. Aproveitando o mês de setembro e as campanhas do Setembro Amarelo, mês de incentivo à vida, o objetivo deste artigo é demonstrar o que é a Síndrome de Burnout e os impactos no trabalho remoto e como evitar a doença.

Esgotamento profissional

Síndrome de Burnout – traduzindo do inglês, "burn" quer dizer queima e "out" exterior – é um conjunto de sintomas que geralmente ocorrem em pessoas sem nenhum histórico de doenças psicológicas ou psiquiátricas. O burnout é desencadeado quando há uma discrepância entre as expectativas e ideais do trabalhador. No estágio inicial da síndrome, o trabalhador sente estresse emocional e desilusões relacionadas ao seu trabalho, sendo que a principal causa da doença é justamente o excesso de trabalho, comum em profissionais que atuam diariamente sob pressão e com responsabilidades constantes.

Segundo uma pesquisa da "International Stress Management Association" (ISMA), no Brasil 72% dos trabalhadores brasileiros desenvolveram sequelas desencadeadas pelo estresse. Desses 72%, 32% sofrem de burnout, ao passo que 92% das pessoas com burnout continuam trabalhando.

De acordo com o Ministério da Saúde, os principais sintomas relacionados ao burnout são: cansaço excessivo, físico e mental, dor de cabeça frequente, alterações no apetite, insônia, dificuldades de concentração, sentimentos de derrota e incompetência, negatividade constante, fadiga, pressão alta, entre outras.

Atualmente, o Tribunal Superior do Trabalho considera a síndrome de Burnout como acidente de trabalho, e, mais, constatado o nexo causal entre a doença e a atividade desenvolvida, será concedido ao trabalhador o benefício de auxilio acidentário (B91), além do direito a estabilidade provisória no trabalho pelo prazo de 12 (doze) meses após a cessação do auxílio-doença-acidentário.

Com a pandemia da Covid-19, certo é que milhares de pessoas fizeram a transição para o trabalho remoto. Muitos empregadores se preocupam com a produtividade de seus empregados o que é extremamente natural. No entanto, a maior preocupação que deve ser notada aqui é o problema da Síndrome de Burnout. A linha entre trabalho e casa agora está muito tênue, e aqueles que estão experimentando trabalhar remotamente pela primeira vez têm mais probabilidade de passar por dificuldades com excesso de trabalho e pressão. Afina, a preservação dos limites da saúde mental entre a vida pessoal e a vida profissional nunca tarefa foi tão difícil!

E para demonstrar lealdade, devoção e produtividade em razão do trabalho remoto, o trabalhador pode sentir que deve trabalhar o tempo todo, sem pausas. Nesse sentido, muitas pesquisas já constataram que estabelecer um limite entre vida pessoal e profissional é crucial, especialmente para a saúde mental. No entanto, isso vai se tornando cada vez mais difícil, pois, além do isolamento social, a economia radicalmente transformou o significado do trabalhado ideal.

Ações recomendadas para evitar que a Síndrome de Burnout aconteça

Na pesquisa da "Harvard Business Review", foram recomendadas três ações para evitar que a Síndrome de Burnout aconteça:

(i) Manter limites físicos e sociais: existem maneiras de demarcar a transição entre trabalho e lazer ("boundary-crossing activities"). Colocar as roupas de trabalho no horário de trabalhar e roupas de lazer no horário de lazer pode ser uma boa ideia, afinal, se arrume, se apronte. Substitua seu deslocamento até a empresa por uma caminhada no parque ou até mesmo uma caminhada dentro da sua própria casa antes de sentar-se para trabalhar.

(ii) Manter limites temporais o máximo que puder: manter limites temporais pode ser crítico para o bem-estar e para a produtividade no trabalho. Separar um horário comercial para trabalhar pode ser um pouco difícil, os próprios colaboradores podem encontrar um horário que funciona bem para eles. Com ou sem filhos, cada um pode criar seu próprio horário de trabalho. Líderes podem entrar nessa pauta e estabelecer estruturas, coordenação e gerenciamento do ritmo e tempo de trabalho. Ideias como fazer promover videoconferências virtuais ou oferecendo ferramentas como café virtual ou espaços virtuais de trabalho.

(iii) Focar no trabalho mais importante: entender que, no atual contexto, não é hora de trabalhar em excesso. Colaboradores devem depositar suas energias em questões prioritárias. Trabalhar o tempo todo não é a melhor solução, visto que o trabalhador médio apenas é produtivo três horas por dia, sem ser interrompido e sem realizar tarefas paralelas. Antes da pandemia, isso já era difícil de se conseguir. Agora, com trabalho e família juntos, a fragmentação do tempo aumenta ainda mais.

Colaboradores que se sentem conectados o tempo todo possuem mais riscos de sofrer de Burnout trabalhando de casa. Misturar trabalho com horas de descanso e de lazer podem não apenas ser contraprodutivo, mas também não demonstra ser bom para o bem-estar da pessoa. Todos devem encontrar novas maneiras (e ajudar as outras pessoas a fazerem o mesmo) de separar o tempo de lazer e proporcionar mais espaço mental.

Conclusão

Em tempos de pandemia e crise econômica no país, as empresas devem ficar atentas às manifestações dos sintomas de esgotamento e excesso de trabalho. É muito importante que os empregadores sejam flexíveis e experimentem diversas maneiras de proporcionar um tempo de trabalho de qualidade, evitando sobretudo a jornada excessiva de seus funcionários. Além de mitigar riscos de passivos trabalhistas de ordem moral e material, deve-se evitar que o colaborador fique doente por ter desenvolvido problemas relacionados à alta pressão de seus superiores mediante a imposição de metas exorbitantes, e que estejam acima da capacidade física e mental do funcionário.

Referências

*Flávia Alcassa dos Santos é advogada, sócia da Alcassa & Pappert. Especialista em Direito Digital|DPO Data Privacy| Corporate. Membro do Comitê Jurídico da ANPPD® Associação Nacional dos Profissionais de Privacidade de Dados e membro do Comitê Governança, Riscos e Compliance (GRC) na ANADD – Associação Nacional de Advogados do Direito Digital. Certificada pela – EXIN Privacy and Data Protection Foundation.

**Milena Pappert é sócia-fundadora do escritório Alcassa & Pappert. Pós-graduanda em Direito Digital pela EPD. Certificada em ISFS | Compliance LGPD | GDPR. Supervisora de Conteúdo Digital da ANADD – Associação Nacional de Advogados do Direito Digital.