Mês: julho 2020

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Compliance trabalhista: uma ferramenta para a mitigação de riscos

A Reforma Trabalhista havida em 2017, através das Leis 13.429/17 e 13.467/17, deu início ao encerramento de uma antiga discussão travada na Justiça do Trabalho ao inserir e alterar os artigos 4º-A e 5º-A da Lei 6.019/74, positivando a permissão da terceirização, inclusive das ditas “atividades-fim” das empresas.

A alteração legislativa contraria o que preceitua a súmula nº. 331 do C. TST, que era, até então, a única regulamentação existente a respeito, e segundo a qual não era permitida a terceirização das atividades-fim ou principais da empresa.

A palavra final sobre o tema foi dada pelo Supremo Tribunal Federal em agosto de 2018, por ocasião do julgamento da ADPF 324 e do Recurso Extraordinário em Repercussão Geral 958252, que versavam sobre a possibilidade de terceirização em todas as atividades da empresa. O tribunal entendeu ser lícita a terceirização em todas as etapas do processo produtivo, remanescendo a responsabilidade subsidiária para a hipótese de inadimplemento das obrigações pela contratada.

Passados mais de dois anos de vigência da Reforma Trabalhista, o que se observa é que o novo comando legal, ao contrário do que foi suscitado pela maioria de seus críticos, não representou, na prática, um permissivo à terceirização em massa das atividades empresariais e à precarização da mão de obra.

Uma possível razão é que, se por um lado os artigos 4º-A e 5º-A autorizam expressamente a terceirização independentemente da atividade, por outro, o mesmo artigo 5º-A, em seus parágrafos, bem como o artigo 4º-C da Lei 6.019/74 estabelecem uma série de obrigações da contratante, ampliando suas responsabilidades como tomadora de serviços.

A imposição dessas obrigações não passou despercebida pelos órgãos de fiscalização do trabalho e diversos tem sido os autos de infração capitulados nos dispositivos acima, assim como a instauração de inquéritos civis pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), estes últimos com foco em aferir a efetividade das ferramentas de fiscalização utilizadas pelos tomadores de serviço com relação aos seus prestadores.

Na Justiça do Trabalho já há entendimentos no sentido de infligir às empresas contratantes um dever de fiscalizar muito mais amplo e até mesmo a obrigação de garantir o cumprimento de obrigações legais e normativas, especialmente no que se refere às questões de saúde e segurança do trabalho.

Pois bem. Nesse cenário, as organizações que melhor tem enfrentado a questão, seja frente às fiscalizações do trabalho e investigações do MPT, seja nos autos de uma demanda judicial, são aquelas que possuem boa gestão de seus contratos de terceirização e são capazes de demonstrar os controles realizados.

Por sua vez, essa gestão eficiente dos contratos de prestação de serviços está ligada, na maioria das vezes, à existência de um programa de compliance, com uma frente voltada às questões laborais, o que se denomina compliance trabalhista.

O compliance trabalhista tem por escopo estabelecer na empresa um programa voltado à observância de normas relativas às relações de trabalho, o que envolve diversos aspectos, tais como admissão de empregados, gestão de pessoas, normas de saúde e segurança do trabalho, bem como terceirização de serviços.

Na hipótese de terceirização, é fundamental a fiscalização das empresas prestadoras de serviços para assegurar o respeito às leis trabalhistas e demais normas aplicáveis, evitando implicações jurídicas à tomadora de serviços. Nesse viés, o sistema de compliance adotado deve prever instrumentos para efetuar uma fiscalização eficiente das prestadoras de serviços, sendo importante destacar que todo e qualquer mecanismo de controle deve ser documentado para dar respaldo futuro à empresa contratante.

Uma prática comum nas empresas que realizam essa gestão é a exigência de apresentação mensal de documentos que comprovem a regularidade do adimplemento das verbas e demais obrigações trabalhistas devidas aos empregados terceirizados

Ademais, é ideal que o processo de due diligence seja renovado periodicamente durante a relação comercial com o terceiro, devendo-se incluir nos contratos de prestação de serviços, para tanto, cláusulas que viabilizem a realização deste processo de investigação.

Com a adoção de tais medidas, inerentes ao compliance, a empresa mitiga os riscos do negócio pactuado, não só por ser capaz de demonstrar que cumpre o seu dever de fiscalizar, bem como por ter a possibilidade de se antecipar a problemas futuros decorrentes de responsabilidade subsidiária, caso a contratada se mostre insolvente.

Para além do passivo trabalhista, o compliance reduz o risco de lesão a um ativo de suma importância, que é a imagem da organização perante o mercado. Por derradeiro, convém destacar que a definição de um bom modelo de gestão de contratos de terceirização depende das peculiaridades do contrato pactuado, razão pela qual é fundamental que o compliance trabalhista esteja alicerçado uma consultoria jurídica especializada.

Fonte: Analise, por Ana Gabriela Primon, sócia do Granadeiro Guimarães Advogados, 22.06.2020

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Professor de psicologia receberá indenização pela perda de uma chance

Ele foi dispensado pela faculdade no início do segundo semestre letivo.

22/6/2020 – A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que o Centro de Ensino Superior de Brasília Ltda. – CESB indenize um professor de psicologia em R$ 67 mil por danos materiais e morais. A dispensa do professor no início do segundo semestre do ano letivo pela entidade foi considerada perda de uma chance, uma vez que a demissão, durante o ano letivo, dificultou a recolocação do profissional no mercado do trabalho.   
 
Prejuízo financeiro e profissional

O professor disse na ação trabalhista que tinha um bom relacionamento com todos na instituição de ensino e que havia reduzido sua carga de atendimentos particulares para se dedicar mais às atividades acadêmicas. Quando iniciou o ano de 2016, entendeu que iria continuar na entidade ao longo de todo o ano, porém foi surpreendido com sua demissão no mês de julho, dificultando sua recolocação no mercado de trabalho e trazendo para si prejuízo financeiro e profissional.

O CESB argumentou, em defesa, que exerceu seu poder potestativo de dispensar o professor, sem justa causa, já que ele não possuía estabilidade provisória. 

Sem garantia

O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO), ao analisar o pedido, entendeu que a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa é prerrogativa do empregador, que deve arcar com o pagamento das verbas rescisórias dessa modalidade de encerramento de vínculo empregatício. A decisão salienta que não havia, também, a garantia de recolocação do professor no mercado de trabalho, caso a demissão ocorresse antes da virada do semestre. O professor recorreu ao TST. 

Perda de uma chance

Em seu voto, o relator, ministro José Roberto Pimenta, decidiu pela reforma da decisão do Regional por entender configurada a teoria da “perda de uma chance”. Segundo essa teoria – construída a partir da responsabilidade civil prevista nos artigos 186 e 927 do Código Civil –, a vítima é privada da oportunidade de obter certa vantagem por ato ilícito praticado pelo ofensor. Nesse caso, fica configurado prejuízo material indenizável, “consubstanciado na real probabilidade de um resultado favorável esperado”.

O relator destacou também que o TST, em diversos julgados e turmas, entende de forma diversa da decisão Regional, no sentido de considerar abuso do poder diretivo do empregador o ato de demitir imotivadamente o professor, logo após o início do semestre letivo, frustrando expectativas em relação ao vínculo de emprego e também inviabilizando a recolocação do profissional no mercado de trabalho. 

(RR-1789-71.2016.5.10.0001)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, 22.06.2020

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Covid-19 gerou 4,2 mil inquéritos civis trabalhistas em 100 dias, contabiliza MPT

Falta de EPIs, dispensa em massa e trabalhadores atuando apesar dos contratos suspensos estão entre as denúncias

Cerca de quatro inquéritos civis relacionados à Covid-19 no ambiente de trabalho foram abertos por dia pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) em todo o país no período entre 1º de março e 8 de junho de 2020. Segundo procuradores do trabalho ouvidos pelo JOTA, o número pode aumentar com a reabertura gradual de atividades consideradas não essenciais, como o varejo.

Entre os assuntos mais recorrentes estão a falta de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) para os trabalhadores se prevenirem contra a Covid-19 no ambiente de trabalho, a ausência de testagem e de distanciamento mínimo entre os trabalhadores nas empresas, a dispensa em massa e os descumprimentos à Medida Provisória 936/2020, como, por exemplo, a suspensão do contrato de trabalho para empregados que continuam trabalhando.

Hospitais, frigoríficos e presídios

Ao todo foram 4,2 mil inquéritos, muitos originados das mais de 20 mil denúncias de trabalhadores que chegaram ao órgão. Os procuradores explicam que o número de denúncias é bem maior do que os inquéritos porque há denúncias repetidas sobre a mesma situação, e algumas não têm elementos suficientes para a abertura de inquérito civil. O segmento hospitalar, os presídios e os frigoríficos são apontados pelos procuradores como os locais que mais inspiram preocupação em relação às saúde do trabalhador e a Covid-19.

A partir das denúncias e dos inquéritos foram abertas mais de 140 ações civis públicas, assinados 35 Termos de Ajustamento de Conduta (TACs), realizados 271 procedimentos de mediação e expedidas mais de 10 mil recomendações. Um exemplo foi o TAC assinado entre o MPT em Santa Catarina e a Bugio Agropecuária Ltda. Entre as recomendações estão a implementação de testagem, o home office para grupos de risco e a abstenção dos abates extras. O descumprimento injustificado das cláusulas pactuadas enseja multa mensal de R$ 15 mil por cláusula descumprida, limitado ao valor de R$ 500 mil.

“[O MPT] protege o trabalhador, mas é óbvio que a não vamos zelar por uma medida que termine com os empregos. Temos procurado sempre uma solução consensual. Os termos de ajuste de conduta têm sido o método mais eficaz para dar cabo às denúncias que vêm chegando no MPT. Nós só estamos judicializando quando necessário”, analisa Márcio Amazonas, procurador do trabalho e secretário de Relações Institucionais da Procuradoria-Geral do Trabalho.

Empresas também foram interditadas para assegurar a saúde dos trabalhadores, como mineradoras em Minas Gerais e frigoríficos no sul do Brasil. O MPT de Minas Gerais, por exemplo, conseguiu manter a interdição, no último dia 5 de junho, no complexo das Minas da Conceição, Cauê e Periquito da mineradora Vale em Itabira, até que seja proferida a sentença de mérito.

Segundo o MPT, a mineradora seguiu funcionando mesmo com alto índice de empregados contaminados e com fragilidades nos procedimentos de proteção contra a doença, como aglomerações dos trabalhadores nas minas, nos transportes coletivos e durante a troca de turno.

“Assim, evidenciado fica que as falhas identificadas vêm contribuindo para a ocorrência e manutenção do surto do novo coronavírus que se instalou no estabelecimento, comprovando, de forma cabal, como a empresa perdeu o controle da cadeia de transmissão, não havendo mais possibilidade de intervenções parciais”, escreveu o desembargador Marco Túlio Machado Santos em sua decisão para manter a interdição. A multa pelo não cumprimento é de R$ 500 mil.

Em nota publicada em seu site, a Vale informou que vai cumprir a decisão judicial. “A Vale informa, ainda, que tem consciência de sua responsabilidade socioeconômica e, desde o início da pandemia, tem buscado meios para contribuir com a sociedade brasileira na luta contra o vírus, protegendo seus empregados e as comunidades no entorno de suas operações”.

O frigorífico da JBS/Seara na cidade de Ipumirim, em Santa Catarina, chegou a ser interditado no último dia 18 de maio com denúncia de inexistência ou insuficiência das medidas de controle de disseminação da Covid-19 na planta industrial. Durante um webinar promovido pelo MPT, a vice-procuradora chefe em Criciúma (SC) Ana Roberta Tenorio Lins Haag afirmou que não havia o distanciamento necessário e pelo menos um trabalhador infectado com exame positivo da Covid-19 continuava trabalhando na fábrica da JBS, fatos que levaram à interdição.

A unidade voltou a funcionar no último dia 30 por meio de uma liminar concedida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Em nota enviada pela assessoria de imprensa, a JBS informou que as atividades estão normalizadas e acrescentou:

“A JBS tem o propósito inabalável de garantir a saúde e segurança de seus colaboradores. Com esse objetivo, desde o início da pandemia da Covid-19 no país, a empresa adota um rigoroso protocolo de controle e prevenção da doença em suas unidades. Os procedimentos foram definidos de acordo com os órgãos de saúde e a consultoria de médicos especializados, como o Dr. Adauto Castelo Filho, e do Hospital Albert Einstein, referência médica no país e que tem apoiado a empresa na construção das medidas implementadas em suas unidades, escritórios e demais instalações”

Acordos judiciais

Acordos judiciais também foram firmados, como ocorreu entre o MPT do Rio de Janeiro e a prefeitura da cidade em relação a hospitais municipais. A procuradora do trabalho Isabela Maul Miranda de Mendonça explica que os profissionais dos hospitais municipais de urgência e emergência do Rio de Janeiro estavam trabalhando em péssimas condições de trabalho, por isso, um acordo judicial foi feito para garantir que os trabalhadores tivessem acesso a EPIs e testagem. Além disso, o acordo exige o acondicionamento adequado de corpos, como refrigeração, para evitar a propagação do vírus.

“Os hospitais no Rio são uma mistura e têm uma gama de tipos de contratos. Alguns hospitais públicos são administrados por OS [Organização Social] e você tem de tudo, servidores concursados, outros CLT [Consolidação das Leis do Trabalho], e os terceirizados de limpeza, conservação, técnicos de raio-X. Conseguimos na Justiça do trabalho do Rio liminares muito boas para todos os trabalhadores, todos foram objeto da tutela. Isso fez com que a prefeitura se aproximasse e firmamos o acordo”, explica Isabela Maul.

O Rio de Janeiro é a regional do MPT com a maior quantidade de denúncias e inquéritos civis abertos.

Mudanças

Os procuradores destacam que, ao longo dos 100 dias de atuação, as demandas relacionadas à Covid-19 foram se modificando. Nos primeiros dias, a questão da falta de EPI era a mais eminente, principalmente em setores considerados essenciais e que não tiveram as atividades paralisadas, como hospitais e supermercados. “A carência de EPIs foi uma coisa que mudou. No começo alguns lugares tiveram dificuldade para conseguirem EPIs, e depois foi acontecendo uma acomodação. Com isso, faltou máscara N95, faltou máscara normal, álcool em gel e luvas até em ambiente hospitalar”, explica o procurador Márcio Amazonas.

Depois, as dúvidas quanto aos acordos da redução e suspensão temporária do contrato de trabalho trazidos pela MP 936/2020 começaram a aparecer. A primeira delas era relativa à necessidade ou não de acordos coletivos ou se valeriam os acordos individuais. A questão chegou ao Supremo Tribunal Federal (STF), que decidiu sobre a possibilidade do acordo individual, sem a necessidade da intermediação de um sindicato.

Atualmente as dispensas em massa, as indenizações trabalhistas após a demissão e o não cumprimento da MP 936/2020 estão entre os assuntos sobre os quais vêm crescendo as denúncias e os inquéritos civis. “Temos recebido denúncias de trabalhadores que estão com contrato suspenso, recebendo o auxílio do governo e, mesmo assim, continuam trabalhando”, exemplifica a procuradora Isabela Maul.

A procuradora lembra ainda de redes como a churrascaria Fogo de Chão, que demitiu os trabalhadores e deixou de pagar o aviso prévio indenizado que, na visão da empresa, deveria ser pago pelos governos locais que tomaram medidas restringindo o funcionamento de serviços e comércios, como restaurantes. “Fica uma ideia ruim de que, em um cenário como esse, os direitos trabalhistas não existem mais. Agora estamos buscando medidas reparatórias. As verbas foram quitadas, mas a gente quer deixar o exemplo de que as empresas não tentem fazer isso porque não vai dar certo”, afirma.

“O caminho é a mediação de conflitos. A empresa pode procurar o MPT, buscar uma mediação. Vem a empresa, a gente convida os sindicatos para pensarmos juntos nas soluções”, complementa a procuradora.

Fonte: JOTA, por Flávia Maia, 17.06.202

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Câmara conclui aprovação de MP que muda regras trabalhistas durante a pandemia

Empresas poderão antecipar férias, feriados e adotar teletrabalho por acordo individual

A Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (17) que os pagamentos de acordos trabalhistas judiciais ou extrajudiciais serão suspensos pelo menos até 31 de dezembro para as empresas que tiveram suas atividades paralisadas total ou parcialmente pelo poder público durante a pandemia da covid-19. A medida valerá para os acordos feitos para quitar ações trabalhistas ou rescisão do contrato de trabalho e também para quem aderiu a planos de demissão voluntária (PDV). Com a análise dessa última emenda, a medida provisória (MP) 927 foi aprovada pela Casa e segue para o Senado.

A emenda, da deputada Soraya Santos (PL-RJ), foi incluída na MP 927, que promove mudanças na legislação trabalhista durante o período de calamidade pública decretada por causa da covid-19 (a princípio, até 31 de dezembro). Pela proposta, que agora será analisada pelo Senado, o trabalhador que foi demitido e fez um acordo para receber a rescisão de forma parcelada poderá ficar com as parcelas suspensas e só voltar a receber em janeiro.

O mesmo valerá para um trabalhador que aderiu ao PDV de uma empresa e ainda está recebendo as parcelas de seu pacote de benefícios. Pela emenda, a empresa que teve sua atividade parcial ou totalmente fechada por ordem do poder público (o que, em tempos de pandemia, abrange praticamente todas as atividades econômicas) poderá alegar dificuldades financeiras e suspender os pagamentos.

Só os partidos de oposição foram contrários. “É mais perda para o trabalhador. Está virando uma farra para os patrões nessa pandemia”, disse o deputado Rogério Correia (PT-MG).

Em condição de anonimato, advogados trabalhistas que atuam para empresas afirmaram ao Valor que a proposta é “absurda”, “legaliza o calote” e que prejudica os trabalhadores que aceitaram uma redução nos valores para receber e agora terão que enfrentar uma moratória dessas dívidas.

Ao defender a emenda, a deputada Soraya afirmou que a proposta apenas fazia um ajuste e que a suspensão já estava em vigor. Advogados, porém, negaram e disseram que alguns juízes acataram pedidos de suspensão diante da gravidade da situação das empresas, mas foram poucos casos. O Valor tentou contato com Soraya, mas não teve retorno.

A emenda foi apoiada pelo governo de Jair Bolsonaro e pela maioria dos partidos, com exceção dos de oposição. O argumento foi aliviar o caixa das empresas durante a crise econômica. “Vamos apoiar porque realmente melhora o fluxo das empresas que tiveram que ser paralisadas nesse período”, defendeu a deputada Adriana Ventura (Novo-SP).

Para o advogado Jorge Matsumoto, sócio trabalhista do Bichara Advogados, as empresas devem tomar cuidado ao utilizar essa permissão, caso seja realmente aprovada, porque mexe com créditos alimentícios e pode ter a constitucionalidade contestada . “Para se precaver disso, a empresa precisa de uma prova bem robusta de que a suspensão foi corretamente aplicada e houve uma situação de grave risco da empregabilidade”, orienta.

Emendas rejeitadas

A versão original da MP tinha bem menos polêmica, embora sua votação tenha demorado quase dez horas ao longo desta quarta-feira, por causa das várias emendas feitas pela oposição — todas elas rejeitadas.

A proposta estabelece regras para funcionamento do teletrabalho e antecipação de férias e feriados, por exemplo, em decorrência da pandemia do novo coronavírus. Como a MP está em vigor desde março, a maioria delas já foi aplicada pelas empresas bem antes da votação pela Câmara ocorrer.

O relator, deputado Celso Maldaner (MDB-SC), tentou ampliar as medidas e, num acordo com o governo, incluir pontos da extinta MP 905, como o trabalho aos domingos e feriados sem necessidade de convenção coletiva. Mas o presidente da Câmara, Rodrigo Maia (DEM-RJ), vetou após pressão da oposição e o emedebista manteve o texto praticamente inalterado.

A MP permite que o teletrabalho (home office), a antecipação de feriados, férias individuais e coletivas, uso do banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho por acordo individual com o trabalhador, sem precisar do aval dos sindicatos. Esse ponto foi criticado pela oposição, com o argumento de que o empregado, neste momento, se submeterá a todas as exigências da empresa para não perder o emprego.

A proposta estabelece regras para funcionamento dessas situações enquanto durar a pandemia de covid-19 e também de outras para aliviar o caixa das empresas. O adicional de 1/3 do salário quando das férias, por exemplo, poderá ser pago até o final do ano e a troca de 1/3 das férias por abono pecuniário (a “venda” das férias”) dependerá do aval do empregador.

Também ficou permitido o diferimento (adiamento) dos depósitos no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) entre março e maio – os deputados não modificaram essa parte e, em junho, os pagamentos já voltarão ao normal. Os valores não pagos nos três meses anteriores serão parcelados de julho a dezembro.

A MP perdeu pontos polêmicos, como dizer que a covid-19 não poderia ser considerada doença ocupacional e a limitação de atuação dos auditores fiscais do trabalho durante 180 dias. Ambas foram derrubadas pelo Supremo Tribunal Federal (STF), que julgou essas regras inconstitucionais.

O projeto também prevê que as convenções e acordos coletivos de trabalho que vencerem de 22 de março até agosto poderão ser prorrogados por 90 dias a critério do empregador.

Mais cedo, a Câmara dos Deputados aprovou, por 332 votos a 132, o texto-base da medida provisória .

Fonte: Valor Econômico, por Raphael Di Cunto, 17.06.2020

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Portarias trazem orientações para ambientes de trabalho durante a pandemia

Documentos foram publicados na edição desta sexta-feira (19/6) do Diário Oficial da União

Publicadas no Diário Oficial da União (DOU) desta sexta-feira (19/6), duas portarias conjuntas trazem medidas para prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da covid-19 nos ambientes de trabalho. Uma, de orientações gerais, é assinada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia (Seprt-ME) e pelo Ministério da Saúde; a outra, específica para frigoríficos e latícinios, além das duas Pastas, tem a assinatura do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento.

Específica para a indústria de abate e processamento de carnes e derivados destinados ao consumo humano e laticínios, a Portaria Conjunta 19 visa a prevenção, controle e mitigação de riscos de transmissão da covid-19 nos ambientes de trabalho durante a pandemia.

Entre as orientações estabelecidas pela portaria, estão o afastamento imediato, por 14 dias, dos trabalhadores que sejam casos confirmados ou suspeitos de covid-19 e também daqueles que tiveram contato com casos confirmados da doença. No período, a remuneração deve ser mantida pela empresa. Se os empregados estiverem assintomáticos por mais de 72 horas e um exame laboratorial descartar o novo coronavírus, é possível retornar ao trabalho antes das duas semanas.

Orientações gerais

A Portaria Conjunta 20 traz as medidas necessárias a serem observadas pelas mais diversas organizações – exceto serviços de saúde, para os quais há regulamentações específicas –, de forma a preservar a segurança e a saúde dos trabalhadores, os empregos e a atividade econômica. O documento, porém, não determina ou autoriza a abertura de estabelecimentos, limitando-se a apresentar um conjunto de disposições a serem observadas por aqueles que estiverem em funcionamento.

Com exceção do item 7.2 do Anexo I – referente ao fornecimento de máscaras cirúrgicas ou de tecido a todos os trabalhadores –, a Portaria 20 entra em vigor a partir da data de publicação e produz efeitos até o término da declaração de emergência em saúde pública, previsto na Portaria 1.565 de 2020.

Empregadores devem estabelecer e divulgar aos empregados – e terceirizados –  os protocolos necessários para a identificação precoce e afastamento dos trabalhadores com sinais e sintomas; os procedimentos para que todos informem os sinais e sintomas, inclusive de forma remota; instruções sobre higiene; e eventuais necessidades de promoção de vacinação.

Também estão previstas medidas para possibilitar o distanciamento social nas instalações; para uso de equipamentos de proteção individual (EPI); para limpeza e desinfecção de locais de trabalho e áreas comuns; para o transporte fornecido pelas organizações; bem como ações para garantir a higienização das mãos em locais próximos ao trabalho e nas áreas de circulação.

Fonte: Ministério da Economia, 19.06.2020

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Empregado assediado moralmente após acidente será indenizado

O juiz concluiu que o trabalhador foi segregado e submetido a ócio forçado. 

O juiz Luiz Olympio Brandão Vidal, titular da Vara do Trabalho de Cataguases, condenou uma empresa de telecomunicações a pagar R$ 7 mil de indenização por danos morais a um empregado assediado moralmente após sofrer um acidente.

De acordo com a prova dos autos, o trabalhador sofreu uma queda quando estava a serviço da empresa, afastando-se do trabalho. Uma testemunha relatou que, após o retorno, ele foi excluído do serviço externo e colocado na central de distribuição. No local, passava o dia todo sem fazer nada.

A testemunha também contou que o supervisor não permitia que ninguém conversasse com o autor e dizia que ele “estava com a vida ganha”. Diferentemente do outro trabalhador que atuava na central, ele não podia ir à padaria nem atender o telefone da empresa. Além disso, o supervisor fazia comentários depreciativos sobre o posicionamento dos trabalhadores que ficavam mal posicionados no ranking de produção, incluindo o autor. Diante de providências requeridas pelos empregados contra o supervisor, a empresa enviou duas psicólogas para realizar entrevistas.

Uma testemunha que substituía o supervisor confirmou que o reclamante foi colocado para trabalhar internamente depois do acidente. Segundo ela, no local não fazia nada, ficando ocioso o dia todo.

Diante disso, o magistrado se convenceu de que o trabalhador foi vítima de assédio moral. Para ele, ficou evidenciado que a empregadora, por meio de representante, impôs segregação ao empregado, afastando-o do convívio com seus colegas de trabalho e submetendo-o ao ócio forçado. Ademais, o trabalhador apresentou e-mails mostrando o envio de queixas à ouvidoria da empresa quanto à conduta do supervisor, em razão de ameaças e perseguições em geral e, em especial, a ele.

“O assédio moral na esfera trabalhista é a conduta empresária (não sexual e não racial) que consiste na exposição do empregado a situações humilhantes ou vexatórias, obtidas mediante boatos, intimidações, humilhações, descrédito e isolamento, de forma reiterada no tempo, cujo objetivo, não raro, é destruir a vítima e afastá-la do mundo do trabalho. Não raro, o assediador visa levar o empregado a uma situação tal de constrangimento que ele acaba por pedir demissão para se livrar do sofrimento imposto”, registrou o julgador na sentença, citando também jurisprudência e ensinamentos de doutrinadores, entre os quais do desembargador do TRT mineiro, Sebastião Geraldo de Oliveira: “pelo que se extrai da legislação brasileira, o empregado tem direito a um ambiente psicologicamente saudável e a condições de trabalho adaptadas às suas características psicofisiológicas“.

Com relação ao fato de a empresa ter enviado psicólogos para conversar com os trabalhadores, o juiz entendeu que ela revelou preocupação com o ocorrido, mas sem eliminar as consequências da agressão moral suportada pelo autor. Como expôs na sentença, o empregador deve, pela lei, responder objetivamente pelos atos de seus prepostos, cuidando para que a empresa se desenvolva visando à realização de sua função social, segundo ditames da Constituição (artigo 5º, inciso XXIII e artigo 170, inciso III). “Significa dizer que o poder diretivo deve ser usado sem ferir a órbita do respeito à dignidade humana do empregado, assegurado no artigo 5º, X a XII, da Constituição da República”, pontuou.

E alertou: “Que ninguém se esqueça de que a subordinação jurídica característica do pacto laboratício não despoja o empregado dos direitos fundamentais, notadamente a dignidade humana. E nem poderia, pois a dignidade da pessoa humana é fundamento da República e a ordem econômica tem por fim assegurar a todos existência digna, segundo se extrai dos artigos 1º, III, e 170 da Constituição Federal”.

A empresa recorreu da decisão, mas o recurso não foi conhecido, por deserto. Há recurso de revista para o TST.

(0011204-12.2019.5.03.0052)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 09.06.2020

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Empresa terá de pagar salários para trabalhadora que não pôde retornar ao serviço após alta do INSS

O trabalhador não pode ser deixado no limbo, sem remuneração ao fim do auxílio-doença, diante do impasse entre o INSS, que concede a alta, e o empregador, que não aceita seu retorno. Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT) condenou uma empresa de gestão de pagamentos a quitar os salários de uma trabalhadora de Cuiabá que está sem receber desde outubro de 2018, mês em que teve seu benefício cessado pela Previdência Social.

A decisão modifica sentença proferida na 1ª Vara do Trabalho de Cuiabá, que julgou não ter ficado provado que a empresa impediu a empregada de retornar ao serviço.

O fim do auxílio-doença implica na volta das obrigações recíprocas entre empregado e empregador, lembrou o desembargador Roberto Benatar, relator do recurso apresentado ao Tribunal. Nesse sentido, após a alta médica por parte do INSS, não cabe à empresa unilateralmente impossibilitar a retomada das atividades e o consequente não pagamento dos salários.

Conforme ressaltou o relator, o trabalhador não pode ser relegado ao chamado limbo jurídico trabalhista-previdenciário por uma possível limitação que ainda persista e que o impede de retomar às tarefas que executava anteriormente. Segundo ele, essa situação poderia ser superada com um posto de trabalho minimamente compatível, enquanto perdurarem essas restrições.

No caso, a trabalhadora conseguiu provar que informou a empresa da alta previdenciária, pedindo informações quanto à providência a ser tomada, já que as demais consultas médicas a que se submeteu sempre indicavam que ela permanecia inabilitada. 

Também ficou comprovado que em algumas oportunidades ela se colocou à disposição para retornar ao trabalho, mesmo na condição de saúde em que se encontrava. Mas, a empresa não autorizou o reingresso ou ofereceu formas de reabilitá-la à outra tarefa ou atribuição. “A empresa, sem grande esforço colaborativo, apenas a orientava a retornar ao órgão previdenciário a fim de buscar a prorrogação do benefício, sem atentar às reincidentes tentativas feitas pela autora em face do órgão, sem qualquer êxito”, ponderou o magistrado.

Desse modo, concluiu que a empregadora foi negligente, ao deixar de tomar medidas efetivas de proteção à trabalhadora, como permitir o retorno a alguma atividade minimamente compatível com o seu estado de saúde.

Rescisão Indireta

Por fim, reconheceu a ocorrência da rescisão indireta do contrato de trabalho, requerida pela trabalhadora. Conhecida como justa causa do empregador, essa modalidade de extinção do contrato está prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e garante ao empregado o direito ao pagamento de todas as verbas rescisórias. 

Assim, além de oito meses de salário – referente ao período entre o fim do auxílio-doença e até o encerramento do contrato – a empresa terá de pagar o aviso prévio, férias, 13º salário e indenização de 40% sobre o FGTS. Também terá de fornecer as guias para o saque do Fundo de Garantia (FGTS) e para habilitação ao seguro-desemprego.

A trabalhadora teve indeferido, no entanto, o pedido de indenização por dano moral. Sobre essa questão, a Turma julgou que não houve conduta ilícita do empregador, mas sim incongruência entre a conclusão do INSS e a dos médicos particulares da trabalhadora. E, embora, constatada a falta de colaboração efetiva da empresa, não houve intenção em prejudicar a trabalhadora.

(0000568-85.2019.5.23.0001)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 23ª Região Mato Grosso, por Aline Cubas, 05.06.2020

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Volta ao trabalho terá de seguir um plano de segurança, diz MPT

Para Ministério Público do Trabalho, além das exigências sanitárias, empresas devem ter planejamento de risco

BRASÍLIA – A volta ao trabalho de uma parcela maior das atividades econômicas só poderá ser feita com planejamento para a segurança dos trabalhadores, alerta o procurador-geral do Ministério Público do Trabalho (MPT), Alberto Bastos Balazeiro. 

Assim como as empresas que mantiveram o funcionamento na pandemia precisaram traçar planos de contingência, o órgão cobrará dos empregadores planos de retorno na retomada do trabalho. “Tenho uma convicção. Ambiente de trabalho não se lida com improviso. Independentemente das determinações das autoridades sanitárias de cada Estado, as empresas devem apresentar planejamento de riscos. Estamos fazendo levantamento por setor sobre experiências internacionais. Vamos fazer notas que orientem sobre a continuidade da utilização de equipamentos de proteção”, afirmou Balazeiro ao Estadão/Broadcast.

O órgão de fiscalização dividirá as diretrizes para o retorno ao trabalho em três conjuntos. O primeiro trará orientações gerais que devem servir para a maioria das atividades, seguindo metodologias que foram usadas em outros países que já começam a tentar voltar à normalidade. O segundo conjunto de diretrizes estará relacionado com o estágio da pandemia em cada região do País. Por fim, haverá determinações específicas para alguns setores cujo trabalho tem características que exigem cuidados maiores.

“Para quase todas as pequenas e médias empresas será suficiente um plano que abarque as diretrizes gerais. As atividades de comércio e serviços em geral não têm tanta especificidade. Mas outros setores cuja atividade acarreta concentração de trabalhadores ou de público precisarão seguir diretrizes específicas”, detalha Balazeiro.

Da mesma forma, as exigências do MPT são distintas para empresas localizadas em cidades com maior ou menor quantidade de casos e transmissão comunitária de covid-19. “Não se pode falar em adoecimento generalizado e retorno generalizado. O retorno também tem de ser gradual e olhando realidades locais.”

Balazeiro promete ainda que a fiscalização do órgão não se limitará ao retorno inicial das atividades econômicas. Enquanto o País não estiver livre da pandemia – seja pela criação e distribuição de uma vacina, seja pela chamada imunidade de rebanho (contaminação gradual, mas ampla da população)–, o MPT buscará garantir a segurança dos trabalhadores. “Se um empregado ficar doente, o empregador terá de afastar quem também teve contato com esse trabalhador.”

Desde o início da atual crise, o MPT tem agido ativamente na negociação de acordos em diversas categorias, bem como tem fiscalizado o cumprimento de medidas de redução de jornada e salário ou suspensão de contrato, que já atingiram quase 10 milhões de trabalhadores. 

Fonte: Estadão, por Eduardo Rodrigues, 09.06.2020

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Instrução Normativa de número 41/2018

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho ( TST ) aprovou nesta quinta-feira (21) uma Instrução Normativa de número 41/2018 que estabelece os critérios de aplicação da Lei 13.467/2017, conhecida popularmente como Reforma Trabalhista. De acordo com as normas aprovadas pelos ministros, a aplicação das novas regras previstas na reforma deve ser imediata, porém, os contratos de trabalho iniciados ou consolidados na vigência da antiga lei, revogada, devem ser julgados de acordo com os critérios estabelecidos na época.

Dessa forma, a maioria das alterações processuais não será aplicada aos processos iniciados antes de 11/11/2017, data em que Reforma Trabalhista entrou em vigor. A Instrução Normativa, porém, não foi aprovada com caráter vinculante, ou seja, a regra é apenas uma sinalização de como o próprio TST vai julgar os casos que chegarem até ele, sem obrigar que os juízes de primeira e segunda instância sigam a mesma determinação.

Na prática, porém, a decisão do TST deve ser seguida também pelos juízes e tribunais de primeira e segunda instância o que deve dar fim à confusão criada após a aprovação da Reforma Trabalhista não ter deixado claro se as novas regras passariam a valer para todos (inclusive os contratos antigos) ou apenas para os contratos firmados a partir da data de sua aprovação.

Comissão e processo

O documento aprovado no Pleno do TST é resultado do trabalho de uma comissão instuída em fevereiro para analisar as alterações introduzidas na CLT composta por nove ministros, sendo eles Maria Cristina Peduzzi, Vieira de Mello Filho, Alberto Bresciani, Walmir Oliveira da Costa, Mauricio Godinho Delgado, Augusto César Leite de Carvalho, Alexandre Agra Belmonte, Douglas Alencar Rodrigues e o presidente Aloysio Corrêa da Veiga.

Já em abril, a comissão apresentou suas conclusões em documento entregue ao presidente do TST, ministro Brito Pereira, que comentou: “Estivemos desde então estudando, discutindo e aprimorando o texto”, cumprimentando os nove ministros por terem aceitado o encargo. O presidente saudou também os demais ministros do Tribunal pelas contribuições à comissão no período de elaboração desse trabalho.

Segundo o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, que presidiu os trabalhos da comissão, o foco foram as questões de direito intertemporal, visando à definição do marco inicial para a aplicação da nova lei. “O objetivo foi assegurar o direito adquirido processual, o ato jurídico processual perfeito e a coisa julgada”, afirmou.

Pela nova instrução, portanto, questões polêmicas da Reforma Trabalhista como o pagamento dos honorários dos peritos e dos advogados e condenação em razão de não comparecimento à audiência do processo de casos que tratem de contratos anteriores a novembro do ano passado serão julgados segundo a norma antiga.

Fonte: Economia – iG @ https://economia.ig.com.br/2018-06-22/reforma-trabalhista-norma-contratos.html