Mês: maio 2020

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Contrato de trabalho continua em vigor enquanto empregada aguarda resposta do órgão previdenciário sobre auxílio-doença

Durante período de aproximadamente um ano, ex-funcionária da Liq Corp S.A. ficou afastada de suas funções por determinação do médico da própria empresa. Sendo encaminhada ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), no entanto, ela foi liberada para o serviço e não teve estendido o auxílio-doença que até então recebia. Porém, a empresa não permitiu o retorno dela ao trabalho, alegando que iria recorrer da decisão do órgão previdenciário. Por conta disso, a trabalhadora ficou sem auxílio e sem salário. Sentindo-se lesada, ela ingressou com ação no Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT-PE).

Em sede recursal, a matéria foi apreciada pela 1ª Turma. Os magistrados foram unânimes em afirmar que a empresa devia sim os valores referentes ao tempo do afastamento. Como destacou o relator do voto, o desembargador Ivan Valença, “(…) não se pode esquecer que apenas a concessão do benefício previdenciário é capaz de afastar a responsabilidade da empresa pelo pagamento dos salários de seu empregado, já que, enquanto o trabalhador aguarda a resposta do órgão previdenciário, permanece à disposição de seu empregador (contrato em vigor)”.

De fato, de acordo com o artigo 476 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), quando se está recebendo o auxílio-doença, o contrato de trabalho é suspenso e a empresa não precisa pagar o salário. Mas, com o fim do benefício, todas as obrigações são retomadas pelo empregador. E a concessão ou não do auxílio é uma decisão a ser tomada pelo órgão previdenciário e não por quem emprega.

Então, no caso concreto da ex-empregada da Liq, a empresa, diante do posicionamento favorável ao retorno para o trabalho, dado pelo INSS, não poderia deixar de pagar os salários sob o período não coberto pelo auxílio-doença. Dessa forma, foi decidido pela 1ª Turma manter o posicionamento da 10ª Vara do Trabalho do Recife, exigindo o pagamento dos salários referentes ao período em que a empresa dispensou a funcionária, mesmo ela não recebendo o auxílio-doença.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 6ª Região Pernambuco, 06.05.2020

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Sindicato entra com ações na Justiça para Petrobrás reforçar medidas contra pandemia

A Federação Única dos Petroleiros (FUP) já pediu na Justiça a alteração da jornada de trabalho nos Estados do Amazonas, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul e Espírito Santo

RIO – A contaminação acelerada da Covid-19 entre funcionários de plataformas e refinarias da Petrobrás é o foco de dezenas de ações judiciais impetradas pela Federação Única dos Petroleiros (FUP), que representa a maioria dos empregados da estatal. Especialistas ouvidos pelo Estadão/Broadcast afirmam que, no futuro, a empresa pode ter as finanças afetadas por essas ações.

Mais de 800 petroleiros próprios da empresa e terceirizados já foram contaminados, segundo o Ministério de Minas e Energia, que no seu cálculo utilizou informação repassada pela empresa. Há ainda 1.642 casos sendo investigados.

A companhia petrolífera, por meio de sua assessoria de imprensa, informa que até o dia 2 de maio, 330 empregados (em um total de 46.416) tiveram teste positivo para Covid-19, sendo que 143 já se encontram recuperados. Todos os empregados com suspeita passam por teste. Ela não contabiliza a contaminação de terceirizados, que são maioria nas plataformas. A empresa também não divulga possíveis mortes. Mas a FUP diz ter conhecimento de pelo menos seis óbitos.

Na Justiça, o sindicato questiona, principalmente, a distribuição pela empresa de máscaras eficientes e a realização de testes para examinar possíveis contaminações dos empregados de todas as unidades operacionais. Os processos não vão chegar a ser julgados neste ano, por conta da quarentena no judiciário. Ainda assim, a FUP vai recorrer às liminares para tentar forçar a companhia a atender suas reivindicações.

Até agora, a federação entrou com pedido de liminar contra alterações da jornada de trabalho na Justiça do Amazonas, Duque de Caxias (RJ), Rio Grande do Sul, Paraná e Espírito Santo.

“A Petrobrás vem aproveitando a emergência da pandemia para reduzir o custo da mão de obra. Promove modificações para pior em termos de Jornada de Trabalho, remuneração, e segurança, saúde e meio ambiente”, diz Jorge Normando Rodrigues, assessor jurídico da FUP.

Para o sócio do Terciotti Andrade Gomes Donato Advogados, Marcelo Marinho, a infecção por Covid-19, se for configurada como doença ocupacional, pode gerar o direito à estabilidade no emprego por 12 meses após o retorno, “o que certamente teria impacto no caixa da empresa, ainda mais se pensarmos na grande quantidade de pessoas que podem se contaminar”, afirmou Marinho.

Já Rodrigo Moreira, sócio do Vieira Rezende, afirmou que a recente decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) que tornou sem efeito artigo da Medida Provisória 927/2020, que dizia que a Covid-19 não seria considerada doença ocupacional faz com que as empresas possam ser responsabilizadas caso o empregado seja contaminado no ambiente de trabalho, ou até mesmo no trajeto entre o trabalho e a residência. “Isso certamente terá grande impacto nas relações de trabalho e no passivo trabalhista das empresas”, avaliou.

“Junto do Ministério Público do Trabalho (MPT), os sindicatos podem promover uma ação civil pública. Ao definir possíveis multas, a Justiça considera o tamanho do dano, o número de pessoas atingidas e o potencial econômico da empresa. Para uma empresa como a Petrobrás, costuma ser alta. Já vi casos semelhantes com multas de até 30% do faturamento anual e efeitos no caixa”, avalia Leonardo Carvalho, sócio das áreas trabalhista e previdenciária do BVA Advogados.

MPT acompanha avanço do vírus na empresa

A coordenadora nacional do Trabalho Portuário e Aquaviário do MPT, Flávia Bauler, acompanha diariamente o avanço da Covid-19 na Petrobrás. Segundo ela, a estatal está fazendo um monitoramento domiciliar da doença entre os seus empregados e testes rápidos nos embarques para as suas plataformas. Mas nem todas as medidas envolvem terceirizados, que nas plataformas são maioria.

“A gente tem algumas investigações em andamento em relação às empresas afretadas (empresas contratadas pela Petrobrás para operarem as plataformas) para que elas apliquem os mesmos procedimentos adotados pela estatal. Se a gente não conseguir, numa eventual ação judicial, a estatal também tem que ser responsabilizada, porque ela é a concessionária (do campo)”, acrescenta.

Outro prejuízo possível de acontecer à empresa, segundo a FUP, é que, com o crescimento da doença, e com menos gente disponível para a operação, a produção das plataformas seja afetada.

A Petrobrás, por meio de sua assessoria de imprensa, diz que testa os terceirizados no embarque. Afirma também que tem tomado uma série de medidas preventivas desde o início da pandemia. Além das mudanças na rotina de trabalho para ampliar o distanciamento entre os funcionários, tem realizado testes nos que apresentam suspeita de contaminação e, nas plataformas marítimas, adota medidas preventivas antes do embarque, como o monitoramento médico e a realização de testes rápidos. Suspeitos e contaminados são isolados, segundo a companhia, que iniciou também o monitoramento domiciliar.

Fonte: Estadão, por Fernanda Nunes e Denise Luna, 07.05.2020

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ALERTA: STF decide que Covid-19 pode ser considerada doença ocupacional; entenda as consequências

Em plenário por videoconferência na última quarta-feira, ministros retiraram eficácia de trecho da MP 927 que impedia funcionários contaminados pelo coronavírus de culpar a empresa

SÃO PAULO – Os ministros do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiram, em plenário realizado por videoconferência, na último dia 29, suspender dois dispositivos da Medida Provisória 927/2020, que permite a empregadores adotarem medidas excepcionais para manter o emprego de seus funcionários em meio à crise causada pelo novo coronavírus.

Perderam eficácia os artigos 29, que determinava que a contaminação pelo coronavírus não poderia ser classificada como doença ocupacional, e o 31, que limitava o trabalho de auditores fiscais a apenas atividade de orientação. A decisão foi tomada durante a análise de uma medida liminar em sete ações diretas de inconstitucionalidade (ADI) apresentadas contra a medida do governo federal.

De acordo com a maioria dos ministros, seguindo divergência aberta pelo ministro Alexandre de Moraes, os dois artigos não condizem com o objetivo da medida provisória de manter os vínculos trabalhistas e, ao mesmo tempo, garantir a saúde financeira das empresas.

Moraes afirmou que não considerar casos de contaminação por coronavírus como ocupacionais e exigir que o empregado comprove culpa da empresa pela infecção seria uma ofensa aos trabalhadores de atividades essenciais, que estão constantemente expostos ao risco de contágio.

Decisão protege mais os trabalhadores do que os empregadores

Para entender as consequências do entendimento da Suprema Corte, é importante saber as duas regras gerais que definem quando um problema de saúde é considerado uma doença ocupacional ou não.

“Nosso sistema de responsabilidade civil se divide em duas partes. A primeira regra geral é que a responsabilidade do empregador é subjetiva, ou seja, o empregado, para dizer que aquela doença é ocupacional ou não, precisa comprovar dolo ou culpa do empregador. A responsabilidade do empregador é objetiva, segundo o Código Civil, quando a atividade normalmente desenvolvida pelo funcionário implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem”, explica Joel Gallo, advogado trabalhista sócio do escritório Souto Correa Advogados.

Basicamente, para a maioria das atividades profissionais, é responsabilidade do empregado comprovar que um problema de saúde foi resultado de seu trabalho. Em casos definidos por lei como atividades de risco, a necessidade de provar responsabilidade ou não pela doença deixa de ser do empregado e passa a ser do empregador.

Na visão de Gallo, a análise do STF vai gerar uma discussão sobre o que é considerado atividade de risco durante a pandemia: se todos que continuam trabalhando durante a quarentena ou apenas os profissionais que estão na linha de frente, como médicos e enfermeiros. 

“Haverá uma proliferação de ações judiciais certamente após o fim da pandemia que vão tentar enquadrar essas atividades como atividades de risco”, prevê. “A decisão não reconhece automaticamente a covid-19 como uma doença ocupacional, mas o risco de enquadramento aumenta, e aí, como consequência, aumenta o risco de insegurança jurídica, porque haverá decisões diferentes para todos os lados.”

“A decisão do STF está protegendo o empregado. A MP 927 estava protegendo o empregador”, analisa a advogada trabalhista Claudia Abdul Ahad Securato, sócia do escritório Oliveira, Vale, Securato & Abdul  Ahad Advogados. 

Para ela, o entendimento do Supremo gera uma insegurança para as empresas, mas pode levar também a uma maior preocupação dos empregadores em seguir as recomendações de prevenção ao coronavírus. “O lado bom dessa decisão é que eu entendo que as empresas vão se obrigar a se proteger muito mais do coronavírus. Saúde e segurança do trabalho ficarão muito mais fortes”, afirma. 

Fonte: Estadão, por Diego Kerber, 06.05.2020

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Trabalhador PJ fica sem benefício e sem auxílio emergencial na crise

Programas do governo excluem profissionais contratados como prestadores de serviços; saída é negociar com empresa

SÃO PAULO
Para quem trabalha com carteira assinada, há o benefício emergencial. Ao informal o governo concedeu um auxílio de R$ 600 que será pago por três meses –o primeiro já foi depositado.

Há, no entanto, um parcela de trabalhadores que não terão direito a nenhum dos dois benefícios. São os trabalhadores pessoa jurídica que prestam serviços a empresas como se fossem funcionários, os chamados PJs.

Se as empresas para as quais trabalham decidirem cortar jornada de trabalho e salário ou mesmo suspender os contratos, eles não terão o direito ao benefício calculado com base no seguro-desemprego, criado pelo governo Jair Bolsonaro na medida provisória 936, de 1º de abril.

Na produtora em que o editor de vídeos Fabio Procópio, 47, trabalha, a redução adotada foi a de 25%.

​Com isso, ele passou a trabalhar um dia a menos por semana e, ao fim do mês, receberá menos também.

A nova rotina inclui ser o único a ainda frequentar os local de trabalho. Os demais colegas seguem na ativa, mas em suas casas. O complemento de 25% do valor do seguro-desemprego a que os trabalhadores com carteira assinada terão direito não chegará a Procópio, que é PJ.

Para compensar a perda na renda e manter o orçamento em dia, ele decidiu colocar à venda parte de sua coleção de livros e histórias em quadrinhos. A loja online vai bem, ele conta, e está rendendo mais do que eventuais trabalhos como freelancer.

O benefício, afirma Procópio, foi duplo, pois a venda ajudará no equilíbrio das despesas a serem pagas e ainda abre espaço em casa, uma vez que a esposa está em regime de teletrabalho, o home office.

MEDIDAS NA CRISE DO CORONAVÍRUS

Trabalhador com carteira assinada

  • Quem ganha até R$ 3.135 pode ter redução de salário e jornada por acordo individual
  • Haverá um benefício emergencial
  • Quem tiver redução de 25% no salário terá o mesmo percentual do seguro-desemprego a que teria direito
  • Se empresa suspender o contrato, o benefício será igual ao seguro-desemprego nas empresas do Simples Nacional; o valor máximo é de R$ 1.813

Informais e autônomos

  • Três parcelas de um auxílio de R$ 600
  • Mães que chefiam a família têm direito a duas cotas
  • MEIs que não estejam trabalhando também recebem

O advogado Luiz Antonio dos Santos Júnior, sócio da área trabalhista do Veirano Advogados, diz que, em algumas situações, esses profissionais até se enquadrariam nos requisitos para o recebimento do auxílio emergencial.

O benefício de R$ 600 pode ser pago para quem é MEI (Microempreendedor Individual), por exemplo, desde que o rendimento tributável, em 2018, não tenha sido maior do que R$ 28.559,70.

Na semana passada, o Senado aprovou a ampliação do benefício emergencial e retirou esse limite. A mudança, porém, ainda precisa ser sancionada pelo presidente Jair Bolsonaro para começar a valer.

Outros requisitos continuarão valendo, como a renda máxima de até R$ 3.135 por grupo familiar ou de até R$ 522,50 por pessoa na família.

A limitação da renda é um dos impedimentos. O outro, diz o advogado, é o fato de esses profissionais continuarem trabalhando. “O cruzamento de dados acabaria acusando que os recolhimentos [de impostos] estavam mantidos.”

É o caso da arquiteta Marina (nome trocado a pedido da entrevistada), que atua como MEI, mas trabalha como funcionária de um escritório.

Pelo trabalho de segunda à sexta e por oito horas diárias, ela emite notas de prestação de serviços. Recebe por fora benefícios obrigatórios aos contratos feitos sob as regras da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), como férias remuneradas e 13º salário, além de uma valor correspondente ao vale-refeição.

No início de abril, Marina foi informada de que, das oito horas diárias, atualmente cumpridas em regime de teletrabalho, ela passaria a trabalhar somente seis. Como recebe por hora, já sabe que a renda mensal cairá. “Como estou em casa e continuo recebendo o valor do vale-refeição, isso está ajudando bastante.”

Para Santos Júnior, nos casos em que empregados estão travestidos de pessoas jurídicas, o que resta ao trabalhador é buscar uma negociação com o empregador.

“Quando ele é, de fato, pessoa jurídica, fica sujeito à rescisão integral dos contratos já assinados, situação em que também está totalmente excluído das MPs emergenciais publicadas pelo governo.”

A adoção da “pejotização” pelas empresas ocorre porque o modelo tem menos encargos para quem contrata, que fica livre do recolhimento da contribuição previdenciária (20% do valor do salário) e de FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), por exemplo. Esses recolhimentos fazem falta ao trabalhador em situações como em uma demissão.

Quando é sem justa causa, dá direito a uma multa de 40% do saldo do Fundo de Garantia. As contribuições ao INSS, além de necessárias à aposentadoria pela Previdência Social, dão direito ao benefício por incapacidade, caso o trabalhador fique doente ou sofra um acidente.

O advogado Cristóvão Macedo Soares, sócio do Bosisio Advogados, diz que, se a prestação de serviços for fraudulenta e houver a possibilidade de comprovar a existência da relação de emprego, o trabalhador poderá ir à Justiça buscar reparação.

No trimestre encerrado em fevereiro, o Brasil tinha 24,4 milhões de trabalhadores por conta própria, que incluem os autônomos formais e informais. Entre os que são empregadores, o número estava em 6 milhões, segundo a Pnad Contínua, pesquisa realizada pelo IBGE.”‹

Em meio à crise econômica do coronavírus, o Comitê Gestor do Simples Nacional prorrogou o vencimento dos impostos de abril, maio e junho, que ficaram para outubro, novembro e dezembro deste ano.

A medida vale também para quem é MEI –o recolhimento do ISS, imposto municipal exigido dos prestadores de serviços, foi postergado pro seis meses.

Fonte: Folha de São Paulo, por Fernanda Brigatti, 26.04.2020

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Juízes trabalhistas rejeitam flexibilizar legislação como se não houvesse pandemia, diz Gandra

Uma pandemia com efeitos devastadores para economia, a possibilidade cada vez mais palpável de ver a Justiça inundada por pedidos de recuperação judicial e falência e uma massa de trabalhadores tendo de conviver com cortes de salário e desemprego. 

O cenário futuro parece não ser de um céu de brigadeiro e a Justiça do Trabalho, que atualmente enfrenta o desafio de se readequar a um mercado de trabalho dinâmico que desafia normas consolidadas, tem um duro e inédito teste pela frente.

Diante desse cenário, vozes como a do ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho, do Tribunal Superior do Trabalho, se tornam ainda mais relevantes para apontar caminhos que levam a resolução dos conflitos que certamente irão florescer no contexto atual.

Em desafios recentes como a greve dos petroleiros, Gandra Filho mostrou que pode tomar decisões duras, como declarar a paralisação ilegal e ainda assim manter aberto um canal para o diálogo com trabalhadores. Ao fim, conseguiu costurar um acordo que garantiu a manutenção de serviços que representam necessidades inadiáveis para a população e para economia brasileira.

Em entrevista à ConJur, realizada por WhatsApp em 18 de abril (antes, portanto, da renúncia de Sergio Moro do Ministério da Justiça), o ministro falou da necessidade de julgar ações e recursos com celeridade e a importância de ter sempre a ciência que “a fragilização não é apenas dos trabalhadores, mas também dos empregadores, não se podendo desconhecer que a lei deverá ser aplicada, levando em conta a força maior advinda da pandemia”.

Gandra também abordou a necessidade de uma lei complementar que termine a modernização da legislação trabalhista, iniciada ainda durante o governo do presidente Michel Temer [2016-2018], e pregou a conciliação como vocação natural da Justiça do Trabalho.

Leia abaixo a entrevista:

ConJur — Quais os principais desafios da Justiça do Trabalho em um cenário de avanço da Covid-19 no Brasil e de crise econômica?
Ives Gandra Filho — Em primeiro lugar, continuar funcionando em serviço remoto, instruindo e julgando ações e recursos, superando as limitações e dificuldades de se operar fundamentalmente a distância. Em segundo lugar, decidir com rapidez e ponderação as demandas que recebe, percebendo que a fragilização não é apenas dos trabalhadores, mas também dos empregadores, não se podendo desconhecer que a lei deverá ser aplicada levando em conta a força maior advinda da pandemia, com quadro inimaginado pelo legislador.

ConJur — Além da crise econômica, o país vive hoje uma nova dinâmica de trabalho por conta do mercado de aplicativos que, em certa medida, tem provocado decisões contraditórias na Justiça do Trabalho. Sobretudo ao se comparar decisões de instâncias inferiores e superiores. Nosso arcabouço legal é preparado para julgar essas novas modalidades?
Ives Gandra Filho — A legislação trabalhista brasileira ainda se ressente de um marco regulatório mais específico para as novas formas contratuais e novas tecnologias. A reforma de 2017 deu substancial passo no sentido de suprir lacunas, disciplinando o teletrabalho e o trabalho intermitente.

Mas as decisões conflitantes quanto à questão do trabalho com o uso de plataformas digitais, como no caso do Uber, havendo quem defenda a relação de emprego, o que nos parece equivocado e mostra a necessidade de legislação complementar.

Como coordenador de grupo de estudos junto ao Ministério da Economia, apresentamos anteprojeto de lei que procurasse sanar as lacunas ainda existentes no sistema.

ConJur — O Senado aprovou recentemente um projeto para reduzir os efeitos da pandemia em áreas do Direito Privado. Por exemplo, um dispositivo reduz o repasse que motoristas de aplicativo devem fazer às empresas. A pandemia demonstra que o prestador de serviço, independentemente de relação de trabalho, precisa de segurança mínima em saúde e garantias previdenciárias?
Ives Gandra Filho — É interessante notar como em outros ramos do Direito a excepcionalidade aterradora da pandemia tem levado a soluções que refogem à ortodoxia exegética, admitidas com naturalidade, como afastar licitações na área administrativa, ou admitir dilação de aluguéis e outras prestações na área civil.

E, no entanto, na área trabalhista, juízes exigem uma proteção absoluta ao trabalhador, como se nem se pudesse flexibilizar a legislação ou fosse possível a negociação coletiva, com as necessárias assembleias gerais, em tempo de isolamento horizontal.

A proteção da lei e da Justiça deve ser proporcional aos efeitos da pandemia, e as decisões judiciais devem se pautar pela lucidez do possível.

ConJur — Com o avanço da epidemia do novo coronavírus no Brasil, se projeta uma judicialização ainda maior nas relações trabalhistas. A Justiça do Trabalho atualmente tem os recursos necessários para suprir a demanda?
Ives Gandra Filho — A recente decisão da nossa Suprema Corte em relação às medidas provisórias do governo para preservar empregos e ajudar trabalhadores e empresas, entendendo-as constitucionais, são uma sinalização que devolvem ao sistema a segurança jurídica de que necessitava e contribuem para reduzir a judicialização da adoção dessas medidas pelas empresas. Assim, penso que o nível de demandas não será maior do que antes da pandemia.

ConJur — A MP que criava o contrato de trabalho Verde e Amarelo caducou após não ser votada no Senado. O projeto também foi alvo de uma série ADIs no Supremo. Qual a sua opinião sobre a iniciativa?
Ives Gandra Filho — A iniciativa foi boa, para gerar empregos, sem admitir substituição de mão-de-obra pelo novo regime, mas não se poderia deixar de aprová-la no Senado como eventual retaliação a manifestações presidenciais menos polidas. Seria um desserviço ao país e àqueles que estão contando com esses novos empregos e já têm o aval da Câmara.

ConJur — A reforma trabalhista de 2017 aumentou o poder dos acordos entre empregados e empregadores. Agora, com a pandemia, trecho importante da MP 936 foi considerada constitucional pelo STF (ao menos até julgamento definitivo), aumentando ainda mais essa possibilidade. A previsão legal da reforma já não seria suficiente para atender a necessidade do momento em que vivemos? A jurisprudência do TST já não permite esse tipo de negociação individual para redução salarial?
Ives Gandra Filho —  O artigo 503 da CLT prevê até sem acordo e sem redução de jornada, em casos de força maior, a redução salarial de 25%. A MP 936 apenas seguiu na mesma linha, mas com acordo individual, redução de jornada e suplemento financeiro do governo. O que é preciso agora é que seja apreciado com urgência pelo STF o Tema 1.046 de repercussão geral, sobre negociação coletiva, fixando-lhe os parâmetros, talvez na mesma linha dos artigos 611-A e 611-B da CLT, pois milhares de processos estão sobrestados sobre a matéria em todas as instâncias.

ConJur — A reforma trabalhista acabou com a contribuição sindical obrigatória. O fim não faria mais sentido se também houvesse o fim do princípio da unicidade sindical?
Ives Gandra Filho — A reforma sindical ideal seria realmente acabar com os dois pilares do sindicalismo artificial brasileiro: a contribuição sindical obrigatória e a unicidade sindical.

A proposta de que falei anteriormente, de anteprojeto de lei, contempla essa solução, ou seja, pluralismo sindical em que a substituição processual seria só dos associados, estimulando a filiação aos sindicatos que melhores serviços prestassem à categoria.

ConJur — O Senado aprovou a reforma trabalhista mesmo sabendo que ela continha potenciais inconstitucionalidades. Para tanto, foi acordado que seria editada uma MP (que se tornou a de número 808), para sanar os vícios. Inconstitucionalidades detectadas pelo próprio Parlamento podem ser sanadas, no Brasil, com promessa de MP?
Ives Gandra Filho — Realmente, há na Lei 13.467, de 2017, alguns pontos passíveis de arguição de inconstitucionalidade, como o dos parâmetros para os danos morais, que a MP 808 veio a alterar, passando do salário do empregado para o teto dos benefícios do RGPS [Regime Geral de Previdência Social]. Que pena a Câmara não ter querido fazer esses ajustes acertados do Senado.

ConJur — A MP 808, de novembro de 2017, alterou mais de 80 dispositivos da reforma. Isso não revela que a reforma tem sérios problemas?
Ives Gandra Filho — Não. Muitas das alterações eram na verdade acréscimos de aperfeiçoamento, não de revisão, como aqueles que explicitavam melhor a remuneração sob a forma de gorjeta e o trabalho intermitente.

ConJur — A MP recebeu mais de 900 emendas, talvez um recorde histórico. E acabou não sendo convertida, caducou. Se a medida era o argumento que legitimava a reforma, essa legitimidade não deixa de existir, já que a MP caducou?
Ives Gandra Filho — O Ministério da Economia está de posse de um anteprojeto de lei preparado pelo Gaet [Grupo de Altos Estudos de Direito do Trabalho], que reaproveitou, com alterações, vários dos pontos positivos da MP 808. No entanto, o fato da MP caducar não deslegitima a reforma, pois o Senado aprovou a Lei 13.467 em 2017, mostrando aí sua vontade política de uma reforma rápida.

E o governo Temer honrou seu compromisso, enviando uma MP com as sugestões do Senado para aperfeiçoamento das medidas. Espera-se que o trabalho do Gaet seja aproveitado e remetido ao Congresso, para concluir a reforma começada no governo Temer com a contribuição fundamental do atual ministro Rogério Marinho [Desenvolvimento Regional], idealizador e coordenador maior do grupo.

ConJur — Uma das principais críticas dos juízes trabalhistas à reforma diz respeito ao parágrafo 3º do artigo 8º da CLT, segundo o qual convenções e acordos coletivos devem ser examinados apenas em relação a seus elementos essenciais (com remissão ao artigo 104 do CC). Para eles, há violação à separação de poderes, pois o legislador tentou retirar da apreciação do Judiciário o poder de avaliar o conteúdo da negociação (mesmo no Direito Civil, os juízes muitas vezes se veem obrigados a extrapolar elementos essenciais e analisam substantivamente os contratos). O senhor concorda com essa crítica?Ives Gandra Filho — Os parágrafos acrescidos ao artigo 8º da CLT foram a reação newtoniana [uma das leis da física de Isaac Newton] do Congresso ao ativismo judiciário que atenta contra a separação dos Poderes, fazendo do juiz legislador.

O que se buscou foi reequilibrar a balança, lembrando que ao juiz do trabalho cabe interpretar imparcialmente uma legislação essencialmente protecionista.

No fundo, trata-se de viver o espírito do artigo 766 da CLT, garantindo, na prestação jurisdicional e composição dos conflitos trabalhistas, justos salários aos trabalhadores e justa retribuição às empresas. E a obra da Justiça é a Paz Social.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Rafa Santos, 

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MEDIDA PROVISÓRIA Nº 958

Estabelece normas para a facilitação do acesso ao crédito e mitigação dos impactos econômicos decorrentes da pandemia de coronavírus (covid-19).

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com força de lei: 

Art. 1º  Até 30 de setembro de 2020, as instituições financeiras públicas, inclusive as suas subsidiárias, ficam dispensadas de observar, em suas contratações e renegociações de operações de crédito realizadas diretamente ou por meio de agentes financeiros, as seguintes disposições:

I – § 1º do art. 362 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943;

II – inciso IV do § 1º do art. 7º da Lei nº 4.737, de 15 de julho de 1965 – Código Eleitoral;

III – art. 62 do Decreto-Lei nº 147, de 3 de fevereiro de 1967;

IV – alíneas “b” e “c” do caput do art. 27 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;

V – alínea “a” do inciso I do caput do art. 47 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991;

VI – art. 10 da Lei nº 8.870, de 15 de abril de 1994;

VII – art. 1º da Lei nº 9.012, de 30 de março de 1995;

VIII – art. 20 da Lei nº 9.393, de 19 de dezembro de 1996; e

IX – art. 6º da Lei nº 10.522, de 19 de julho de 2002.

§ 1º  O disposto no caput não afasta a aplicação do disposto no § 3º do art. 195 da Constituição, que se dará por meio de sistema eletrônico disponibilizado pela Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil e pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional.

§ 2º  As instituições financeiras, inclusive as suas subsidiárias, ficam obrigadas a encaminhar à Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil e à Procuradoria Geral da Fazenda Nacional, trimestralmente, na forma regulamentada em ato próprio dos referidos órgãos, a relação das contratações e renegociações de operações de crédito que envolvam recursos públicos realizadas diretamente ou por meio de agentes financeiros, com a indicação, no mínimo, dos beneficiários, dos valores e dos prazos envolvidos.

§ 3º  A dispensa de que trata o caput e os seus incisos não se aplica às operações de crédito realizadas com lastro em recursos oriundos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

Art. 2º  Até 30 de setembro de 2020, fica suspensa a vigência dos seguintes dispositivos do Decreto-Lei nº 167, de 14 de fevereiro de 1967:

I – § 2º do art. 58; e

II – art. 76.

Art. 3º  A Lei nº 6.313, de 16 de dezembro de 1975, passa a vigorar com as seguintes alterações:

“Art. 4º  O registro da Cédula de Crédito à Exportação, cabível quando acordado entre as partes, será feito no mesmo livro, observados os requisitos aplicáveis à Cédula Industrial.” (NR)

Art. 4º  Ficam revogados:

I – o inciso III do caput do art. 10 da Lei nº 8.870, de 1994; e

II – o art. 1.463 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 – Código Civil.

Art. 5º  Esta Medida Provisória entra em vigor na data de sua publicação. 

Brasília, 24 de abril de 2020; 199º da Independência e 132º da República. 

JAIR MESSIAS BOLSONARO
Paulo Guedes

Este texto não substitui o publicado no DOU de 27.4.2020

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NOTA ORIENTATIVA 2020.21

Orientação sobre a dedução nas contribuições previdenciárias do
custo salarial dos primeiros 15 dias de afastamento de empregado
com Covid-19.

Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.

A Lei nº 13.982 de 02 de abril de 2020, artigo 5º, autoriza as empresas a deduzirem de suas contribuições devidas à previdência social os valores pagos em relação aos 15 primeiros dias de salário do trabalhador afastado por enfermidade causada pelo Covid-19.

Para usufruírem de imediato do direito previsto na norma, as empresas devem adotar as seguintes ações no eSocial:


1) A empresa deve continuar lançando o valor referente aos 15 primeiros dias de afastamento na rubrica usual. Ou seja, deve ser mantido o tipo, a incidência e informado o valor total da rubrica. Isto se deve ao fato de a lei limitar o direito apenas aos casos de Covid-19 e ainda em decorrência da limitação do direito ao limite máximo do salário-de-contribuição.

2) Adicionalmente, em afastamento por motivo de Covid-19, deve criar uma nova rubrica informativa utilizando o código de incidência de contribuição previdenciária = 51 (o mesmo de salário-família) e a Natureza de Rubrica = 9933 (auxílio-doença) e informar o valor da rubrica (quinze primeiros dias de afastamento por Covid-19) até o limite máximo do salário de contribuição.


Desta forma não haverá tributação e o valor dessa rubrica será enviado para a DCTFWeb para dedução, junto com os valores referentes ao salário-família, quando for o caso. A RFB fará a distinção dos benefícios a partir do código da tabela de natureza de rubrica.

AJM Advogados Notícias ,

NOTA TÉCNICA CONJUNTA 08/2020 PGT/COORDIGUALDADE/CONALIS

Nota Técnica para a atuação do Ministério Público do Trabalho na promoção de medidas de prevenção e ao enfrentamento da violência e assédio nas relações de trabalho diante de medidas governamentais para a contenção da pandemia da doença infecciosa COVID 19

O MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO — PROCURADORIA GERAL DO TRABALHO, pelo Procurador Geral do Trabalho in fine assinado, a COORDIGUALDADE – Coordenadoria de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho, instituída pela Portaria 273/2002, e a CONALIS – Coordenadoria Nacional de Promoção da Liberdade Sindical, instituída pela Portaria 211/2009, com fundamento na Constituição da República, artigos 1º, III, 5º, I e X,  7º, caput, IV, VI, VII, IX, XXII, XXIII, XXV, XXX, XXXI, XXXII, parágrafo único,  127, 170, caput, e 196, na Lei Complementar n. 75/93, artigos 5º, III, alínea “e”, 6º, XX, 10, 83, V, e 84, caput, a Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência (Decreto n. 6949/2009), artigos 8.1 e 11, na Lei 13.146/2015 (Lei n. Brasileira de Inclusão), artigo 10,  na Lei 10.741/2003 (Estatuto do Idoso), artigo 2º, na Lei n. 9029/95, no Decreto-lei n. 5.452/43  (Consolidação das Leis do Trabalho), artigos 389, I, 391 e 394-A, no Decreto n. 9.571/2018, artigos 6º e 7º, na Lei n 11e na Convenção n. 190 da OIT, em razão da declaração de pandemia do novo coronavírus (SARS-COV-2) pela Organização Mundial da Saúde, ocorrida em 11 de março de 2020, bem como das medidas de contenção da doença anunciadas até o momento pelos órgãos governamentais, expedem a presente Nota Técnica, com o objetivo de indicar as diretrizes a serem observadas por empresas, pessoas físicas empregadoras, sindicatos e órgãos da Administração Pública, nas relações de trabalho, a fim de garantir a proteção de trabalhadoras e trabalhadores contra violência e assédio no trabalho.   

Diante da declaração de transmissão comunitária no Brasil, têm sido recomendadas pelo Ministério da Saúde, e acolhido por diversos governos estaduais, medidas de isolamento e distanciamento social a fim de reduzir o risco da contaminação e prolongar a capacidade de ação do sistema nacional de saúde e de seus profissionais. As medidas de segurança têm sido atualizadas, razão pela qual o presente documento deve ser acompanhado da atualização dos canais oficiais da Organização Mundial da Saúde (OMS), do Ministério da Saúde (MS) e da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA), bem como das decisões administrativas adotadas pelos órgãos locais.

Os impactos econômicos já verificados em razão das ações de enfrentamento da pandemia, bem como os impactos futuros, têm reflexos diretos no emprego, na renda das trabalhadoras e trabalhadores implicam sério risco de incremento de atos de hostilidade, constrangimento e humilhação, sem contar as irregularidades trabalhistas. A necessidade de adaptação da prestação de serviços às orientações das autoridades públicas, como também a redução temporária das atividades produtivas não essenciais, deve caminhar ao lado do reconhecimento da importância de uma cultura do trabalho baseada no respeito mútuo e na dignidade do ser humano.

Para tanto, devem ser observados os princípios constitucionais que regem a ordem econômica (art. 170, caput, CR), fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, a fim de assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observada a função social da propriedade (III), a defesa do meio ambiente (VI), a redução das desigualdades regionais e sociais (VII), a busca do pleno emprego (VIII), com tratamento diferenciado e favorecido para as empresas de pequeno porte constituídas sob as leis brasileiras e que tenham sua sede e administração no pais (IX). 

Conforme a Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho – Decreto Legislativo n. º 2, de 17/03/1992 e Decreto n. º 1.254/84, o termo “saúde”, com relação ao trabalho, abrange não só a ausência de doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam o ser humano e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene do trabalho. A saúde psicossocial, portanto, é tutelada pelo ordenamento jurídico internacional e nacional, requerendo a adoção de medidas de prevenção e repressão à violência e ao assédio  (tais como, violência psicológica, física, sexual, afronta à integridade moral ou à dignidade) no ambiente de trabalho.

A violência e o assédio, segundo a Convenção n. 190 da OIT, aprovada na assembleia geral da 108ª Conferência da Organização Internacional do Trabalho em 2019, designa um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de ameaças de tais comportamentos e práticas, seja quando eles se manifestam uma única vez ou de maneira repetida, que tenham por objeto, que causem ou sejam suscetíveis de causar, um dano físico, psicológico, sexual ou econômico; por sua vez, a violência e o assédio por razão de gênero designa a violência e o assédio que vão dirigidos contra as pessoas em razão de seu sexo ou gênero, ou que afetam de maneira desproporcionada a pessoas de um sexo ou gênero determinado e inclui o assédio sexual (art. 1º).  

A proteção contra a violência e assédio abrange a todas as pessoas do mundo do trabalho, empregados ou não, ou seja, qualquer que seja a sua situação contratual: as pessoas trabalhadoras em geral, estagiários, aprendizes e trabalhadores despedidos, voluntários, as pessoas que buscam emprego ou candidatos a emprego, as pessoas que exercem função de autoridade, funções ou as responsabilidades de um empregador (C. 190/OIT, art. 2º).  

Da mesma forma, é importante ressaltar que essa normativa considera a violência e assédio nos mais diversos espaços relacionados ao ambiente de trabalho, tais como: o lugar de trabalho (públicos ou privados), os locais em que se realizam pagamentos, repouso, refeitórios, sanitários, vestuários, os deslocamentos, espaços de formação, as comunicações relacionadas ao trabalho (incluídas aquelas difundidas por tecnologias da informação e comunicação), o alojamento e os trajetos da casa para o trabalho (C. 190/OIT, art. 3º). 

Reconhecendo que a violência e o assédio podem afetar grupos com maior vulnerabilidade, tais como mulheres, crianças e adolescentes, pessoas com deficiência ou pessoas idosas, negras, migrantes, é indispensável a adoção de um enfoque inclusivo e integrado que leve em conta o gênero, identidade de gênero, orientação sexual, as barreiras sociais, a idade, raça e a origem, entre outras, em qualquer medida empresarial de contingenciamento e reorganização da mão de obra. Vale lembrar que a Convenção 156 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, ainda que não ratificada pelo Brasil, constitui marco normativo a ser utilizado como parâmetro para a interpretação legal e adoção de políticas pública ou decisões pelos poderes públicos em todas as suas instâncias para garantia a igualdade de oportunidades e de tratamento a trabalhadoras e trabalhadores com encargos familiares, integrando o conteúdo do princípio da igualdade e não discriminação previsto no art. 5º da Constituição da República. Em consequência, todas as empresas, empregadoras ou empregadores tem obrigação de adotar medidas necessárias para facilitar a compatibilidade da vida profissional e familiar em face das medidas adotadas pelos poderes públicos para a contenção da disseminação da doença COVID-19. 

Importa ainda não esquecer que a violência doméstica pode afetar o emprego, a produtividade assim como a segurança e saúde, principalmente, de trabalhadoras, e que os governos, as organizações de empregadores e profissionais e as instituições do mercado de trabalho podem contribuir para reconhecer, enfrentar e atuar contra o ciclo da violência doméstica. Nesses termos, vale lembrar que o art. 9º, parágrafo 2º, II, da Lei 11.340/2006 (Lei Maria da Penha) assegura a manutenção da relação de trabalho pelo prazo de 6 meses quando necessário à vítima de violência doméstica o afastamento do trabalho, como medida protetiva. 

Por fim, vale lembrar a responsabilidade empresarial em não violar os direitos fundamentais de sua força de trabalho, de seus clientes e das comunidades, a qual requer a adoção de medidas de controle de riscos e de enfrentamento aos impactos adversos em direitos humanos decorrentes de atos ou decisões com as quais tenham algum envolvimento, bem como a obrigação das empresas de monitorar o respeito aos direitos humanos na cadeia produtiva a ela vinculada, conforme as Diretrizes Nacionais sobre Empresas e Direitos Humanos, regulada no Decreto n. 9.571/2018. Assim, compete-lhe garantir condições decentes de trabalho, por meio ambiente produtivo, com remuneração adequada, em condições de liberdade, equidade e segurança, com acessibilidade, liberdade sindical, respeito à jornada de trabalho legal, aos direitos humanos, entre outros (artigos 6º e 7º, Decreto n. 9.571/2018). 

Nesse contexto de esforço coletivo em prol de toda a sociedade brasileira, o Ministério Público do Trabalho ressalta que a valorização do trabalho é um princípio fundamental da sociedade brasileira (art. 1º da Constituição da República), cuja continuidade e estabilidade na prestação de serviços são fatores indispensáveis à paz social. O trabalho é um determinante social que não pode ser esquecido (art. 3º da Lei n. 8.080/90) na aplicação das medidas governamentais e empresariais de contenção da disseminação da doença COVID-19, devendo, na medida do possível, serem adotadas ações que garantam a manutenção do vínculo de emprego a fim de evitar a desmobilização da mão de obra e favorecer o rápido restabelecimento do setor econômico.  

Ante o exposto, diante da necessidade da adoção de medidas coletivas de reorganização e contenção da disseminação do COVID-19 no ambiente de trabalho, bem como de cuidado com a saúde no mundo do trabalho, ORIENTA-SE A ATUAÇÃO DAS PROCURADORAS E PROCURADORES DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, em especial das Coordenadorias Regionais da COORDIGUALDADE e da CONALIS, da seguinte forma:

1. Recomendar às empresas, órgãos públicos, empregadores pessoas físicas, sindicatos patronais e profissionais, de todos os setores econômicos ou entidades sem fins lucrativos, que, nas ações, protocolos e diretrizes de contingenciamento ou reorganização da atividade produtiva, essenciais ou não, previnam a violência e assédio no ambiente de trabalho e o adoecimento mental de seus integrantes, adotando, dentre outros, os seguintes princípios: 

  1. RISCOS PSICOSSOCIAIS: considerar a violência e assédio, bem como os riscos psicossociais associados, na gestão das medidas de segurança e medicina do trabalho, adotando uma estratégia integral de prevenção e repressão a essa prática, inclusive com a aplicação de sanções; lembrando-se que o assédio sexual pode configurar crime nos termos do art. 216-A do Código Penal;
  • PREVENÇÃO E REDUÇÃO DOS RISCOS INERENTES AO TRABALHO:   
  • elaborar o plano de contingenciamento, medidas de distanciamento e isolamento social e a reorganização da prestação de serviços, inclusive quanto ao retorno ao trabalho, em conformidade com a orientação das autoridades públicas, preferencialmente em diálogo com o grupo de trabalhadoras e trabalhadores, comissões internas ou entidades representativas, independente da modalidade contratual em vigência entre as partes (contrato de trabalho a prazo indeterminado ou determinado, contrato intermitente, estágio, contrato de aprendizagem, terceirização, entre outros) ou momento contratual (seleção, pré-contratação, execução ou extinção contratual), observando as condições reguladas pelo contrato de trabalho e a jornada máxima legal;
  • afastar as pessoas do grupo de risco, gestantes, lactantes, pessoas com deficiência e pessoas acima de 60 anos, levando em conta igualmente a compatibilidade da vida familiar e profissional (Notas Técnicas/MPT 4 e 7/2020) e priorizando o atendimento aos grupos com maior vulnerabilidade social –  gênero, identidade de gênero, barreiras sociais, a idade, raça e a origem, entre outros -, àquelas pessoas que atendam familiares doentes ou em situação de vulnerabilidade à infecção pelo COVID-19 ou que atuem em  obediência às demais orientações dos serviços de saúde;
  • considerar as orientações das autoridades públicas na implementação de medidas preventivas e de autocuidado para enfrentamento do COVID-19, adotando medidas, tais como: fretamento de transporte, oferta de alojamento para repouso em caso de jornada superior a oito horas diárias, locais arejados para descanso, alimentação, vestuário, bem como flexibilidade dos horários de entrada e saída das unidades de serviço a fim de evitar aglomerações;
  • estabelecer política de autocuidado para identificação de potenciais sinais e sintomas, bem como orientar sobre as formas de prevenção, com observância da acessibilidade na comunicação e informação para as pessoas com deficiência.
  • garantirque as pessoas trabalhadoras, estagiários, aprendizes, voluntários, entre outros, recebam treinamento para utilização de EPIs, com observância da acessibilidade na comunicação para as pessoas com deficiência;
  • manter informação clara, precisa e visível aos clientes e fornecedores sobre as medidas e protocolos que são utilizados para prevenir a contaminação do COVID-19 dentro do ambiente de trabalho, incentivando-os aos cuidados relacionados à higienização e distanciamento social;   
  • comunicarempresas prestadoras de serviços terceirizados quanto à responsabilidade da empresa contratada em adotar todos os meios necessários para a proteção da saúde de trabalhadoras e trabalhadores em face do COVID-19 e da obrigação de notificação da empresa contratante quando do diagnóstico de trabalhador ou trabalhadora por COVID-19 que tenha trabalhado dentro das dependências da contratante;

C. DIÁLOGO SOCIAL (Nota Técnica/MPT 06/2020): 

  1. adotar os planos de contingenciamento, medidas de afastamento, suspensão ou de garantia de emprego e renda por meio de negociação coletiva com a representação profissional; 
  2. adotargrupos de deliberação ou comitês de crise (Nota Técnica/MPT 06/2020) composto por representantes de trabalhadoras e trabalhadores e administração, que reúna as informações dos casos de contaminação individual e principalmente os casos fatais, para que identifiquem os pontos críticos de contaminação, bem como analisem de forma permanente a estratégia de enfrentamento ao COVID-19 no desenvolvimento das atividades produtivas; 
  • EQUIDADE DE TRATAMENTO: observar equilíbrio/equivalência das medidas para o conjunto dos trabalhadores (diretoria, gerência e pessoas trabalhadoras subordinadas: empregados, estagiários, terceirizados, aprendizes, entre os outros), mantendo-se a mesma proporção – com  possibilidade de redução escalonada do percentual em favor dos grupos de menor remuneração – ,  em caso de redução salarial em todos os níveis, inclusive com repercussão dos dividendos, honorários, de acordo com os artigos 5º, I, 7º, XXX, XXXI, XXXII, XXXIV, a Constituição da República.
  • TRANSPARÊNCIA E DIREITO DE INFORMAÇÃO: 
  • construir critérios claros e objetivos para a adoção das medidas de reorganização, contingenciamento, suspensão do trabalho e medidas afins, principalmente na seleção do grupo de trabalhadoras e trabalhadores diretamente afetados; 
  • garantir o direito de informação por escrito, em meio digital ou analógico, de todas as pessoas em atuação no mundo do trabalho (pessoas trabalhadoras, empregadas, estagiárias, aprendizes, terceirizadas, por meio de ampla divulgação de normas, ações, planos de contingenciamento, deliberações relacionadas ao uso de Equipamentos de Proteção Individual e Coletiva, home office, licenças, entre outros, protocolos de prevenção, de identificação dos casos de suspeita ou de contaminação (Notas Técnicas/MPT 01 e 02/2020) sejam elaboradas de forma clara e precisa, identificando um setor ou pessoa(s) responsável(is) por esclarecimentos ou encaminhamento de denúncias de descumprimento das normas, de modo acessível para a pessoa com deficiência; 
  • informar amplamente ao grupo de trabalhadores sobre a possibilidade de justificar a ausência ao serviço por meio da autodeclaração dos sintomas do COVID-19 ou de atestado familiar (Portaria MS nº 454, de 20 de março de 2020, artigo 3º, parágrafo 1º: o atestado emitido pelo profissional médico que determina a medida de isolamento será estendido às pessoas que residam no mesmo endereço, para todos os fins, incluindo o disposto no parágrafo terceiro do artigo terceiro da Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020), contribuindo para evitar a sobrecarga e saturação do sistema de saúde;
  • estipular prazos razoáveis para manifestação dos interessados, sempre cuidando para que as normas sejam claras, precisas e acessíveis às pessoas com deficiência.

F. PROTEÇÃO DO TRABALHO:

  1. as ausências ao trabalho ou a adaptação da prestação de serviços por parte de trabalhadoras e trabalhadores não poderão ser considerados como justa motivação para sanção disciplinar ou para o término de uma relação de emprego, podendo a dispensa ou sanção configurar ato discriminatório, nos termos do artigo 373-A, II e III, da CLT, artigo 4º da lei n. 9.029/95.
  2. no retorno ao trabalho deverão ser asseguradas todas as vantagens à trabalhadora ou trabalhador, aprendizes, estagiários, que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria (art. 471, CLT).  

G. PRESERVAÇÃO DO PODER AQUISITIVO:  

  1. adotar, preferencialmente, mediante prévia negociação coletiva, medidas que preservem a remuneração das pessoas trabalhadoras, reduzindo ao máximo o impacto econômico, desde que comprovado o impacto negativo na atividade empresarial (art. 501, parágrafo 2º, CLT), observando-se as condições de trabalho, nos termos do artigo 7º, IV, VI, VII, IX, XXIII, XXX, XXXI, XXXII, parágrafo único, a Constituição da República;
  2. considerar como falta justificada, as medidas de isolamento, quarentena ou determinação compulsória de realização de exames médicos, testes laboratoriais, coleta de amostras clínicas, vacinação e outras medidas profiláticas ou tratamentos médicos específicos diante de casos de suspeita ou contaminação comprovada de trabalhadores, nos termos da Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, artigo 3º, § 3º;

H. ADAPTAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO:  

  1. adequar as jornadas de trabalho e metas de produção, levando em conta a demanda atual, as dificuldades técnicas dos trabalhos remotos e a necessidade de compatibilizar a vida profissional e familiar das trabalhadoras e trabalhadores, evitando a sobrecarga de trabalho ou jornadas extraordinárias (Notas Técnicas/MPT 3 e 4/2020);
  2. assegurar o direito à desconexão das pessoas que trabalham na modalidade remota ou home office, durante as medidas de enfrentamento ao COVID-19, respeitando as normas contratuais e legais relacionadas à jornada de trabalho;
  3. informar previamente e por escrito os direitos e deveres dos trabalhadores que realizam a atividade no modelo do teletrabalho, home office, firmando contrato de trabalho nos termos dos artigos 75-A a 75-E da CLT.    
  1. VIOLENCIA DOMÉSTICA: orientar,  quando identificar sinais de violência doméstica em alguém de seu grupo de trabalho, sobre os serviços públicos de enfrentamento à violência doméstica (disque 180, Defensoria Pública, Casa da Mulher Brasileira, Delegacia da Mulher), a fim de que a vítima possa adotar medidas protetivas previstas na Lei n. 11.340/2006 (Lei Maria da Penha), assegurando, quando necessário, o afastamento do ambiente de trabalho pelo prazo de 6 meses, com garantia da manutenção da relação de trabalho (art. 9º, paragrafo 2º, II, da Lei n. 11.340/2006).  
  • ASSISTÊNCIA PSICOLÓGICA: disponibilizar ou indicar serviços de assistência psicológica para as trabalhadoras e trabalhadores, mediante solicitação da trabalhadora ou trabalhador interessado ou constatação de risco à saúde mental, em decorrência das atividades ou local da prestação de serviços. 
  • RESPONSABILIDADE EMPRESARIAL: a inobservância das diretrizes de A a J pode estimular a insegurança e hostilidade no ambiente de trabalho, podendo configurar ato de violência e assédio passível de responsabilização trabalhista, civil, nos termos do art. 5º, X, CRFB, artigo 927 do Código Civil.

2. Aproximar-se, na condição de órgão articulador, das autoridades públicas locais, universidades, serviços de saúde, para que, na organização dos serviços públicos essenciais e medidas de enfrentamento ao COVID-19 adotem as seguintes medidas: 

  1. ZELAR pelo respeito, promoção e efetivação dos princípios e direitos fundamentais no trabalho, buscando a proteção às trabalhadoras e trabalhadores informais, a eliminação de todas as formas de trabalho em condições análogas a escravo, a abolição efetiva do trabalho infantil e a eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação, estimulando a ação dialogada com entidades sindicais ou representação dos trabalhadores, como meio de fomento do trabalho decente e seguro;
  2. ZELAR para que a inspeção do trabalho e outras autoridades pertinentes atuem nos casos de violência e assédio no mundo do trabalho, incluindo a elaboração de diretrizes, que requeiram a adoção de medidas efetivas que imponham parâmetros mínimos para o respeito aos direitos fundamentais ou a interrupção da atividade produtiva em caso de perigo iminente para a vida, a saúde ou a segurança das trabalhadoras e trabalhadores;
  • ESTIMULAR E DIFUNDIR amplamente serviços públicos e voluntários de assistência psicológica para as trabalhadoras e trabalhadores, composto, preferencialmente, por equipe multidisciplinar, a ser disponibilizado a custo acessível ou gratuitamente, para situações de risco psicossocial à risco à saúde mental, em decorrência das atividades ou local da prestação de serviços.
  • OFICIAR o Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social – BNDES e o Ministério Público Federal com o intuito de informar sobre os casos em que os dirigentes de empresas privadas tenham sido condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil e trabalho escravo a fim de obstar a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos, de acordo com o art. 4º da Lei n. 11.948/2009, entre outras medidas cabíveis. 

Feitas essas considerações, o Procurador-Geral do Trabalho, a COORDIGUALDADE e a CONALIS, no âmbito de suas atribuições, orientam as procuradoras e procuradores do Ministério Público do Trabalho a acolher as sugestões supra elencadas, sem prejuízo de outras medidas pertinentes à espécie, de acordo com o caso concreto, como forma de atuação resolutiva deste parquet a contribuir decisivamente nos esforços de todos os órgãos vocacionados à contenção da disseminação do COVID-19. 

Brasilia-DF, 15 de abril de 2020.

ALBERTO BASTOS BALAZEIRO 

Procurador-Geral do Trabalho 

ADRIANE REIS DE ARAUJO 

Coordenadora Nacional 

da Coordenadoria de Promoção da Igualdade de Oportunidades  e Eliminação da Discriminação no Trabalho 

ANA LUCIA STUMPF GONZALEZ 

Vice Coordenadora Nacional da 

Coordenadoria de Promoção da Igualdade de Oportunidades  e Eliminação da Discriminação no Trabalho

RONALDO LIMA DOS SANTOS 

Coordenador Nacional da

Coordenadoria Nacional de Promoção da Liberdade Sindical – 

CAROLINA PEREIRA MERCANTE 

Vice-Coordenadora Nacional da  Coordenadoria Nacional de Promoção da Liberdade Sindical – CONALIS

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Palestrantes:Adriano Jannuzzi Moreira: Graduado em Direito pela UFMG. Especialista em Direito Tributário pela Universidade Gama Filho. Mestre em Direito Empresarial pela Faculdade de Direito Milton Campos. Doutorando em Direito junto a Universidade Museo Argentino. Possui MBA em Gestão de Negócios pela Faculdade de Estudos Administrativos de Minas Gerais. Especialização Internacional na UPC Universitat Politécnica da Catalunha no curso de Gestion Integrada de Prevencion, médio Am. Professor da Faculdade Arnaldo. Professor convidado da Pós-Graduação lato sensu PUC/MG. Advogado responsável pelo contencioso e consultoria trabalhista do Santos Moreira Advogados Associados. Controller Jurídico do Grupo Bel – Distribuidor Cosan Lubrificantes (Mobil). Membro fundador do IBGPAT – Instituto Brasileiro de Gestão de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Consultor nas áreas de avaliação e desempenho da gestão empresarial e manejo avançado de crises. Juiz Classista junto ao TRT3 de 1996 a 2002. Autor de livros e artigos. Hugo Reis Dias: Graduado em Direito pela PUC Minas. Especialista em Direito Tributário pelo IEC da PUC Minas. Professor da Pós-Graduação em Direito Tributário e de Gestão Fiscal e Tributária, ambos da PUC/MG. Colunista da Revista Internacional “World.Tax”. Membro do Conselho Estadual de Assuntos Tributários (CEAT) da FEDERAMINAS. Conselheiro-Presidente do Conselho de Contribuintes do Município de Três Corações/MG. Membro associado da Associação Brasileira de Direito Tributário – ABRADT JOVEM. Autor de diversos artigos de periódicos e de obras coletivas, além de coatuoria em diversos livros sobre o tema. Advogado tributarista e Consultor tributário, com experiência jurídica internacional, na área tributária do escritório “Trowers & Hamlins”, em Londres.


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CONVID 19 e a Reestruturação para retomada de negócios


FORMATO ON-LINE (transmissão ao vivo)Realização dia 12 de Maio de 2020 COVID-19 (“Coronavírus”) – Antes, Durante e Depois, sob a perspectiva jurídica Inquestionavelmente, a pandemia de COVID-19 (“Coronavírus”) irá promover substanciais alterações nas relações sociais, econômicas e jurídicas, enfoque deste curso, o que denota a conveniência e oportunidade de preparação prévia para otimização de resultados futuros. Sob a perspectiva tributária, visualiza-se as seguintes oportunidades: 1. Recuperação administrativa de créditos de tributos, abrangendo, inclusive, valores relativos aos últimos 5 (cinco) anos; 2. Economia tributária pela via do Mandado de Segurança, com pedido liminar, inclusive para fins de, ao final, alçar a compensação de valores indevidamente recolhidos, relativos aos últimos 5 (cinco) anos; 3. Reestruturação/readequação societária, com vistas, principalmente, à economia de tributos; 4. Ajuste quanto às modalidades de contratação de prestadores de serviços, para fins de reduzir a carga tributária incidente sobre as operações; 5. Transação tributária, inclusive por iniciativa do contribuinte; 6. Substituição de depósitos judiciais por instrumentos específicos de garantia. Sob a perspectiva trabalhista, visualiza-se: 1. Nova relação entre EMPREGADO e EMPREGADOR, decorrente, inclusive, dos termos das Medidas Provisórias nº 927, 936 e 944, todas de 2020; 2. Alteração nas questões relativas a acidentes do trabalho; 3. Mandamento de reestruturação das relações trabalhistas, com segurança jurídica, para redução de custos e para afastamento de passivos; 4. Possibilidade de negociação com sindicatos; 5.  Possibilidade de implementação de Planos de Demissão Voluntária (PDV). O objetivo do curso é expor, sintética e pontualmente, alternativas jurídicas para otimização das atividades empresariais, em um contexto de crise generalizada, com vistas à potencialização de resultados financeiros futuros.PublicoProfissionais da área trabalhista, Empresários, gestores, executivos, contabilistas, profissionais que atuam em Recursos Humanos (RH), área fiscal e demais interessados no assunto. Conteúdo ProgramáticoImpactos do decreto de calamidade frente aos Contratos de Trabalho– Analise de Minutas Contratuais- Contraponto – Decreto Legislativo Nº 6 de 20 de março de 2020 – Estado de Calamidade x Art. 501 da CLT (Força Maior)- Acordo individual que terá prevalência sobre os instrumentos normativos legais e negociais- Teletrabalho- Antecipação de Férias Individuais- Concessão de Férias Coletivas- Aproveitamento e antecipação de Feriados- Banco de Horas- Suspensão de Normas de Saúde e Segurança- Suspensão do contrato de trabalho para qualificação- FGTS- Trabalhador x Legislado: O que é possível ser conciliado junto aos sindicatos (ACT’s emergenciais)- Contratos de Trabalho em tempos de crise- Direitos dos Trabalhadores e Obrigações da Empresa- Doença Ocupacional e Responsabilidade Civil das Empresas- Trabalhadores Domésticos, Terceirizados e Intermitentes- Exames Médicos- Faltas ao Trabalho- Férias Individuais e Coletivas- Licenças Remuneradas- Reduções de Jornada e Salário- Remuneração x Salário- Jornada de Trabalho (banco de horas, home office e teletrabalho)- Meio Ambiente de Trabalho- Negociação Individual e Coletiva de Trabalho- Rescisões Contratuais e Força Maior/Fato Príncipe Acidente do Trabalho em virtude do Convid 19– Nexo Causal- Valores de indenização.- Responsabilidade Objetiva do Estabelecimento de Saude.- Seguro.- Excludentes de Responsabilidade- EPIS Terceirização, Parcerias, Pejotização e Programas de Demissão Voluntaria,– Redução de Custos.- Mecanismos de Segurança Jurídica Oportunidades Tributárias: Recuperação administrativa de créditos de tributos, abrangendo, inclusive, valores relativos aos últimos 5 (cinco) anos Economia tributária pela via do Mandado de Segurança, com pedido liminar, inclusive para fins de, ao final, alçar a compensação de valores indevidamente recolhidos relativos aos últimos 5 (cinco) anos Reestruturação/readequação societária, com vistas, principalmente, à economia de tributos– Sociedade em Conta de Participação (SCP)- Consórcio- Sociedade de Propósito Específico (SPE)- Segregação das atividades empresariais, por segmento, para geração de “créditos” de tributos Ajuste quanto às modalidades de contratação de prestadores de serviços, para fins de reduzir a carga tributáriaincidente sobre as operações Oportunidades de transação tributária, inclusive por iniciativa do contribuinte

Palestrantes: Adriano Jannuzzi Moreira:Graduado em Direito pela UFMG. Especialista em Direito Tributário pela Universidade Gama Filho. Mestre em Direito Empresarial pela Faculdade de Direito Milton Campos. Doutorando em Direito junto a Universidade Museo Argentino. Possui MBA em Gestão de Negócios pela Faculdade de Estudos Administrativos de Minas Gerais. Especialização Internacional na UPC Universitat Politécnica da Catalunha no curso de Gestion Integrada de Prevencion, médio Am. Professor da Faculdade Arnaldo. Professor convidado da Pós-Graduação lato sensu PUC/MG. Advogado responsável pelo contencioso e consultoria trabalhista do Santos Moreira Advogados Associados. Controller Jurídico do Grupo Bel – Distribuidor Cosan Lubrificantes (Mobil). Membro fundador do IBGPAT – Instituto Brasileiro de Gestão de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Consultor nas áreas de avaliação e desempenho da gestão empresarial e manejo avançado de crises. Juiz Classista junto ao TRT3 de 1996 a 2002. Autor de livros e artigos. Hugo Reis Dias:Graduado em Direito pela PUC Minas. Especialista em Direito Tributário pelo IEC da PUC Minas. Professor da Pós-Graduação em Direito Tributário e de Gestão Fiscal e Tributária, ambos da PUC/MG. Colunista da Revista Internacional “World.Tax”. Membro do Conselho Estadual de Assuntos Tributários (CEAT) da FEDERAMINAS. Conselheiro-Presidente do Conselho de Contribuintes do Município de Três Corações/MG. Membro associado da Associação Brasileira de Direito Tributário – ABRADT JOVEM. Autor de diversos artigos de periódicos e de obras coletivas, além de coatuoria em diversos livros sobre o tema. Advogado tributarista e Consultor tributário, com experiência jurídica internacional, na área tributária do escritório “Trowers & Hamlins”, em Londres.


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Realização dia 12 de Maio de 2020
Horário 9h00 ás 17h00
CURSO ON-LINE E AO VIVO (interação entre alunos e palestrantes)Será necessário acesso à internet e um dispositivo conectado – Computador, Tablet ou Celular Para uma melhor dinâmica e compreensão, teremos apenas 15 alunos por turma Incluso: Material Didático, Plantão Tira-dúvidas por 30 dias e Certificado