Mês: abril 2020

AJM Advogados Decisão

Trabalhador que sofrer acidente em trajeto volta a ter direitos assegurados

Com a revogação da Medida Provisória 905/19, que criou o Contrato Verde e Amarelo, o trabalhador que sofrer acidente durante o trajeto volta a ter seus direitos acidentários garantidos.

A MP, que vigorou entre 12 de novembro de 2019 e 20 de abril deste ano — data em que o presidente Jair Bolsonaro revogou a medida — , alterou alguns itens da Lei 8.213/91; entre as mudanças, está a revogação do artigo 21, inciso IV, alínea “d” do diploma. De acordo com o trecho, equipara-se a acidente de trabalho todo aquele que ocorrer “no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado”.

Para Ricardo Calcini — mestre em Direito do Trabalho pela PUC-SP, professor de pós-graduação da FMU e organizador do e-book Coronavírus e os Impactos Trabalhistas —, com a revogação da MP, o dispositivo da Lei 8.213/91 volta a valer.

O advogado João Badari, especialista em Direito Previdenciário e sócio do Aith, Badari e Luchin Advogados, explica que a principal consequência prática da MP 905, em relação aos acidentes de percurso, é que eles haviam deixado de gerar estabilidade ao empregado, ainda que o afastamento fosse superior a 15 dias. 

“Todos os direitos trabalhistas e previdenciários decorrentes deste acidente não poderiam mais ser exercidos pelo trabalhador. Por exemplo, o auxílio doença a partir do 16ª dia de afastamento seria o comum. Isso traz reflexos previdenciários em pensões por morte, nos cálculos de benefícios, carência, entre outros. Também reflete nos direitos trabalhistas, como estabilidade e indenização”, afirma. 

Contratos válidos
Os contratos firmados entre 1 de janeiro e 20 de abril seguem os mesmos princípios regidos na MP, ou seja, nesses casos, acidentes de trajeto não são considerados acidentes de trabalho.

Isso porque, segundo o artigo 62, caput, da Constituição Federal, as medidas provisórias editadas pelo presidente da República têm força de lei e, tal como as leis ordinárias, delegadas e complementares, produzem seus regulares efeitos até que sejam analisadas pelo Congresso. 

Por isso, a revogação “não desconstitui os atos jurídicos praticados durante sua vigência”, explica Ricardo Calcini. 

“Muito embora haja quem defenda a retroatividade dos efeitos da MP 905, como se todos os efeitos jurídicos por ela produzidos tivessem se perdido desde o dia de sua edição, chancelar essa posição, com todo o respeito, é tornar as relações sociais ainda mais instáveis. Afinal, qual empresa adotaria os termos de uma medida provisória se, caso não houvesse sua conversão em lei ordinária, todos os negócios jurídicos praticados sob sua vigência tivessem que ser destituídos por ausência de previsão legal?”, questiona. 

Segundo explica, todas as empresas que firmaram contratos “verdes e amarelos” devem seguir com os seus exatos termos, tal como previsto na MP, por respeito ao ato jurídico perfeito e à segurança das relações judiciais. 

“Isso se aplica também aos acidentes de trajeto, pois enquanto vigente a MP, todos os fatos ocorridos até sua revogação, e que resultaram em acidentes de percurso, não podem ser considerados como acidentes de trabalho, tal como dispõe a Lei 8.213/91. Portanto, não é possível retroagir ao tempo e obrigar as empresas, em razão da revogação, a terem que emitir o Comunicado de Acidente de Trabalho”, diz

Revogação
A MP 905 foi aprovada na Câmara dos deputados no último dia 15. No entanto, por ser praticamente uma pequena reforma trabalhista, a alteração recebeu quase duas mil emendas. 

Os impasses começaram quando ela foi ao Senado. Acatando uma questão de ordem do senador Randolfe Rodrigues (Rede-AP), o presidente do Senado, Davi Alcolumbre (Dem-AP), suspendeu no último dia 17 a análise da MP. Com isso, a medida caducou, já que seu prazo de validade terminaria apenas três dias depois, em 20 de abril. 

Depois da decisão, o Senado propôs que Bolsonaro revogasse a medida para que a Casa tivesse mais tempo para analisá-la. O presidente da República aproveitou a ocasião para declarar que pretende reeditar as partes mais relevantes da norma. 

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Tiago Angelo, 27.04.2020

AJM Advogados Notícias

74% dos empregados da indústria automotiva têm contrato suspenso ou jornada reduzida temporariamente

Levantamento do G1 aponta que medidas contra crise do coronavírus atingem mais de 79 mil funcionários, de 13 fabricantes de carros, caminhões e ônibus.

A suspensão temporária de contrato, o chamado lay-off, ou a diminuição da jornada atingem 74% dos 107 mil trabalhadores da indústria automotiva brasileira durante a pandemia do coronavírus. A maioria dos acordos inclui redução de salários.

Segundo levantamento do G1, 79,2 mil funcionários foram envolvidos em algum tipo de medida anunciada por 13 fabricantes de carros, caminhões e ônibus até a última segunda-feira (27).

Desde meados do mês passado, a maioria das linhas de produção de veículos do país está parada. Em março, o setor empregava 106.996 pessoas, de acordo com dados da Anfavea, a associação das fabricantes.

As montadoras lançaram mão da Medida Provisória 936 do governo federal, que flexibilizou regras trabalhistas temporariamente, com o intuito de evitar demissões em massa durante a crise da Covid-19.

É ela que permite que jornada e salários sejam reduzidos por até 3 meses ou que o contrato de trabalho seja suspenso por até 2 meses. Ambas as ações têm, em contrapartida, um complemento de renda a ser pago pelo governo, calculado com base na parcela do seguro-desemprego.

Em alguns acordos, como os feitos pela Volkswagen, a montadora se compromete a manter o rendimento líquido dos trabalhadores, reduzindo apenas o salário bruto.

Fiat e Jeep

A Fiat Chrysler (FCA), que também é dona da marca Jeep, tem o maior número de colaboradores envolvidos na medida trabalhista entre as fabricantes: cerca de 22 mil, a totalidade da empresa no Brasil.

A montadora reduziu, em média, 20% da jornada de trabalho e entre 10% e 20% dos salários por 3 meses desde o último dia 21 em todas as suas fábricas, localizadas em Betim (MG), Campo Largo (PR) e Goiana (PE).

Chevrolet

A segunda com mais funcionários afetados é, provavelmente, a General Motors, dona da Chevrolet, líder de vendas no setor.

A fabricante anunciou que os operários de produção tiveram contratos suspensos e com redução de salário de 5% a 25%. Cargos administrativos até nível de gerência tiveram jornada diminuída em 1 hora e corte de 12,5% no salário. Executivos de nível de diretoria e acima tiveram 25% de redução no salário. O pacote tem duração inicial de dois meses e passou a valer no último dia 13.

A GM disse que a medida atinge a maioria dos funcionários horistas e mensalistas no Brasil, mas não informou o número exato. A fabricante também não revela quantos empregados ela tem no país – respondeu apenas que, na América do Sul, são 19 mil.

O G1 apurou, junto aos sindicatos dos metalúrgicos das quatro cidades onde a GM tem fábricas, que, ao menos 12,5 mil trabalhadores tiveram o regime alterado pela MP 936 em São Caetano do Sul (SP), São José dos Campos (SP) e Gravataí (RS). O sindicato de Joinville (SC), onde são fabricados motores, não respondeu.

Volkswagen e Audi

Vice-líder em vendas, a Volkswagen fechou um acordo com cerca de 13.800 empregados, incluindo os da Audi (marca do mesmo grupo alemão), válido por 3 meses a partir de maio, para reduzir 30% do salário bruto, mas com recomposição do rendimento líquido dos empregados. Parte desse complemento será paga pela empresa e parte, pelo governo federal.

E o pagamento da primeira parcela da PLR (Participação dos Lucros e Resultados) foi adiado para dezembro de 2020.

O acordo afetará todas as fábricas, que ficam em São Bernardo do Campo (SP), Taubaté (SP), São Carlos (SP) e São José dos Pinhais (PR), além do Centro de Peças e Acessórios de Vinhedo (SP) e os escritórios regionais. A montadora já informou a intenção de começar a retomar a produção em maio.

Já a divisão de caminhões e ônibus da Volks, que possui fábrica em Resende (RJ), anunciou a suspensão temporária de contrato (lay-off) de 3.500 trabalhadores da produção e a redução da jornada para equipes administrativas em 25%. Outros 1.000 funcionários retomaram às atividades nesta segunda-feira.

Toyota

Na Toyota, 4.500 trabalhadores (aproximadamente 75% do total da montadora no país) de cargos administrativos e de produção estão com seus contratos suspensos desde 22 de abril até o final de junho.

Colaboradores horistas e administrativos terão os salários reduzidos em até 25%, de acordo com a faixa de remuneração.

O retorno das atividades está previsto para 22 de junho em três das fábricas: São Bernardo do Campo, Indaiatuba e Porto Feliz. A unidade de Sorocaba tem previsão de reinício em 24 de junho.

Mercedes-Benz

As medidas da Mercedes-Benz atingirão 8 mil trabalhadores da fábrica de caminhões e ônibus de São Bernardo do Campo (SP) nos próximos 4 meses. Os cargos administrativos terão corte de 25% da jornada entre 4 de maio e 31 de julho. Quem puder, seguirá trabalhando em casa.

Para a produção serão duas etapas: na primeira, cerca de 50% dos funcionários serão afastados entre 4 de maio e 30 de junho; na segunda, com o retorno dos primeiros afastados, os outros 50% serão suspensos de 1º de julho a 31 de agosto. A redução dos salários será feita de acordo com o patamar de cada funcionário.

Hyundai

A Hyundai, que produz as linhas HB20 e Creta, suspenderá o contrato de cerca de 2.700 empregados na fábrica de Piracicaba (SP) e em São Paulo entre esta segunda e o dia 26 de maio. A marca diz que os salários líquidos serão mantidos com ajuda da Medida Provisória do governo federal.

Honda

Também no interior paulista, a Honda suspendeu por 60 dias os contratos dos trabalhadores de Sumaré e Itirapina – cerca de 2.200. Durante a paralisação, que começou na última segunda-feira, 75% a 100% da renda líquida dos colaboradores será mantida, afirmou a fabricante.

Em Jacareí (SP), a Caoa Chery modificou o regime de trabalho de 540 funcionários. Cerca de 200 funcionários administrativos ficarão em home office, com jornada menor. Para eles, o salário será reduzido entre 25 e 27%, de acordo com a faixa salarial. Já para os 340 operários da produção foi feita a suspensão temporária dos contratos.

Nissan

A Nissan decidiu adotar a suspensão de 2.500 de seus funcionários de produção por um mês, de 22 de abril até 21 de maio. Questionada pelo G1, a marca não retornou sobre a situação do salário dos funcionários com contratos suspensos.

Peugeot e Citroën

A PSA, dona das marcas Peugeot e Citroën, aprovou junto ao sindicato a redução de jornada e salário para a maior parte dos 1.700 funcionários no país, incluindo os trabalhadores da fábrica de Porto Real (RJ). A medida está em vigor o último dia 22, e tem duração de até 3 meses.

Para os trabalhadores que não estão ligados a linha de produção, há uma redução de 20% na jornada de trabalho e salários. No caso dos funcionários de fabricação, o corte no salário é de 70%; no entanto, a montadora diz que fornece uma ajuda compensatória, com a ajuda do governo, para que a redução salarial nesses casos também fique em 20%.

Mitsubishi e Suzuki

Em Catalão (GO), a HPE, responsável por produzir veículos das marcas Mitsubishi e Suzuki, está com cerca de 1.400 funcionários da produção em lay-off desde 1º de abril, com término previsto para 30 de maio.

A montadora informa que está pagando 30% dos salários, além de manter os benefícios, e que o governo complementa com 70% da parcela do seguro-desemprego desses funcionários.

Jaguar Land Rover

A Jaguar Land Rover, que tem fábrica em Itatiaia (RJ), possui 196 funcionários com algum tipo de alteração no regime de trabalho. Destes, 158 tiveram contrato suspenso temporariamente e outros 38 estão com a jornada de trabalho reduzida em 25%. O acordo começou a valer em 27 de março e vai até 27 de maio.

Em Curitiba, todos os 3.700 trabalhadores da Volvo foram enquadrados em algum tipo de alternativa trabalhista. A partir de 4 de maio, quando está previsto o retorno da produção, parte dos funcionários retornará com jornada 25% menor e parte terá contratos suspensos temporariamente.

Quando o funcionário recebe até R$ 9 mil de salário líquido, o que corresponde à maioria de seus funcionários, afirma a montadora, será preservado 100% do salário líquido. A recomposição do valor será paga pela empresa e outra parte, pelo governo federal. Para faixas de salário superiores, a redução pode chegar a 15%.

O lay-off pode valer por até 2 meses dias, e a redução de contrato, por até 3 meses. De acordo com a montadora, a definição sobre isso vai depender da função exercida por cada funcionário, e deverá acontecer nos próximos dias.

Outras montadoras

Com fábrica em Araquari (SC), a BMW informou que trabalha para chegar a um acordo com seus 1.000 colaboradores. A proposta prevê redução entre 15% e 25% na jornada de trabalho e de, no máximo, 5% no salário líquido nos meses de junho, julho e agosto.

Os benefícios, férias e demais acordos, assim como pagamento de bônus aos colaboradores pelo resultado de 2019, seguiriam mantidos, afirmou a montadora. Segundo a BMW, haverá uma votação virtual para definir o tema ainda nesta semana.

A Renault anunciou que retomará os trabalhos em São José dos Pinhais (PR) no próximo dia 4. As medidas propostas pela MP 936, que poderiam estender a paralisação com redução de jornadas e/ou suspensão de contratos, foram reprovadas pelo sindicato local.

Ford, Scania e Caoa (que produz alguns da Hyundai) também foram consultadas pelo G1, mas não responderam se vão adotar alguma medida durante a pandemia.

No caso da Ford, que possui fábrica em Camaçari (BA), o Sindicado dos Metalúrgicos da Bahia afirmou que um acordo já foi feito com a montadora; a medida prevê “suspensão de contrato de trabalho com jornada reduzida por três meses”, além da “preservação de 100% do salário líquido” para parte dos funcionários, disse o sindicato.

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Acordos do BEm firmados até 24 de abril precisam ser informados até 4 de maio

Empregadores que não comunicarem sobre acordos terão que arcar com o pagamento da remuneração normal e dos encargos relacionados

Os empregadores que firmaram acordos com os trabalhadores relativos ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm) até o dia 24 de abril e ainda não prestaram as informações ao governo têm até o próximo dia 4 de maio para o fazer. Os empregadores que não prestarem essas informações no prazo estabelecido deverão arcar com a remuneração normal dos trabalhadores e ainda com todos os encargos devidos até a data em que as informações sobre os acordos forem efetivamente prestadas.

O prazo foi estabelecido pela Portaria nº 10.486, que tratou das normas relativas ao processamento e pagamento do BEm, previsto na Medida Provisória 936/2020. O objetivo de conceder o prazo foi garantir que, nos dez dias subsequentes à publicação da portaria, os empregadores que ainda não tivessem comunicado sobre os acordos não fossem prejudicados.

Como funciona

O BEm é concedido quando houver acordos entre trabalhadores e empregadores, em casos de redução proporcional de jornada de trabalho ou suspensão temporária do contrato de trabalho.

Pelo site, empregadores e trabalhadores têm acesso a informações sobre o programa e sobre como proceder para formalizar os acordos e comunicar as condições ao Ministério da Economia.

Para os empregadores domésticos ou empregadores pessoa física, como profissionais autônomos que contratam assistentes e auxiliares, o caminho será uma página de serviços no portal gov.br. Já as empresas devem usar o Empregador Web. Para orientar e esclarecer dúvidas sobre o encaminhamento das informações, o Ministério da Economia elaborou um manual.

Durante o estado de calamidade pública, estabelecido até 31 de dezembro de 2020, empregador e trabalhador poderão acordar, individual ou coletivamente, a reduzir proporcionalmente a jornada de trabalho e do salário por até 90 dias, ou a suspensão contratual, por até 60 dias. Quando o acordo for realizado, o empregador deverá comunicar as condições ao Ministério da Economia em até dez dias corridos.

Se o empregador não informar neste prazo, o acordo somente terá validade a partir da data que for informado. Então, o trabalhador vai receber o salário normal até a data em que a informação sobre o acordo foi efetivamente prestada.

A primeira parcela do BEm será paga ao trabalhador no prazo de 30 dias, contados a partir da data da celebração do acordo, desde que o empregador informe ao ministério em até dez dias. Caso contrário, o benefício somente será pago ao trabalhador em 30 dias após a data da informação, ficando o empregador responsável pelo pagamento da remuneração até a data em que efetivada a informação, de forma que o trabalhador não seja prejudicado.

Os acordos também deverão ser comunicados aos sindicatos em até dez dias corridos, contado da data de sua celebração. Para isso, o empregador deverá entrar em contato com o sindicato da categoria dos seus empregados para verificar como enviar os acordos individuais que vier a estabelecer.

Fonte: Ministério da Economia, 27.04.2020

AJM Advogados Decisão

Trabalhador que sofreu dispensa discriminatória por epilepsia será reintegrado e indenizado

A Justiça do Trabalho reverteu a demissão sem justa causa de um porteiro que foi dispensado do emprego em setembro de 2018, após 14 anos trabalhando em um frigorífico. Os desembargadores do TRT/MS concluíram que a demissão do trabalhador portador de epilepsia, sem comprovação de qualquer motivo ponderável a justificar o procedimento, foi abusiva e discriminatória.

Por maioria, a Segunda Turma de Julgamento do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região manteve a decisão da Vara do Trabalho de Naviraí que determinou a reintegração do trabalhador. A sentença reconheceu ser discriminatória a dispensa do autor e, como consequência, deferiu a reintegração ao emprego condenando a empresa em indenização por danos morais no valor de R$ 8.000,00 e multa de R$ 80,00 por dia de atraso no cumprimento da obrigação de fazer. A reintegração deveria ser feita no cargo em que o trabalhador ocupava quando do rompimento contratual. A determinação foi cumprida, após a sentença, em junho de 2019.

O frigorífico havia alegado que o desligamento do reclamante foi imotivado e todas as indenizações, multas e verbas rescisórias devidas foram pagas. “Os prepostos jamais efetuaram dispensas discriminatórias, tampouco justificaram desligamentos em razão da obtenção de diagnósticos médicos de seus empregados. Em análise de todas as provas produzidas nos autos, não se verifica, nem minimamente, a ocorrência de quaisquer atos de discriminação direcionados ao autor”, afirmou a defesa.

Em contrapartida, o redator do processo, desembargador Francisco das C. Lima Filho, esclareceu que a empresa não demonstrou que a dispensa do trabalhador não teria sido discriminatória, “pois além de ser o único demitido em período muito próximo à manifestação da patologia, como afirmado pelo preposto, o foi antes de ter saído o resultado dos exames que a própria demandada exigiu fossem feitos, reafirmando o caráter discriminatório e abusivo do ato”.

O magistrado também destacou, nos autos, que os portadores de epilepsia são histórica e culturalmente vítimas de discriminação. “A patologia epilepsia além de estigmatizante, por causa do preconceito e da falta de informação, quase sempre ou sempre leva à discriminação das pessoas que dela são portadoras, como ocorreu com o autor que tendo trabalhado na empresa por longos anos, bastou que tivesse uma manifestação da doença, para que fosse dispensado aparentemente sem motivação, quando na verdade o foi em razão da patologia, ocorrendo aquilo que, doutrinariamente, se denomina discriminação indireta, ou seja, aquela que é derivada de algum ato ou comportamento aparentemente neutro mas que no fundo, tem como como causa algum tipo de preconceito, fundado em noção equivocada a respeito de certas características, origem, raça, gênero, compleição física, doenças que historicamente são tida como contagiosas ou estigmatizantes, como é o caso da epilepsia, que desde tempos imemoriais sempre foi marcada pelo preconceito social e até mesmo religioso, a ponto de as pessoas que dela padeciam, serem excluídas do convívio social”, assegurou o des. Francisco.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 24ª Região Mato Grosso do Sul, 17.04.2020

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Empregado que faz troca diária de cilindros de gás receberá adicional de periculosidade

Para a 2ª Turma, o abastecimento da empilhadeira não era um elemento acidental ou casual.

17/04/20 – Um empregado da General Motors do Brasil que fazia a troca de gás liquefeito da empilhadeira tem direito ao adicional de periculosidade, conforme decisão da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Para a relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, os quatro minutos de exposição diária ao risco são suficientes para configurar o potencial lesivo, especialmente considerando que o próprio trabalhador realizava o abastecimento, momento de maior possibilidade de explosão.

Rotina

O colegiado entendeu que o caso é diferente do tratado na Súmula 364 do TST, que exclui o direito ao adicional de periculosidade nos casos de exposição eventual ou de modo fortuito ou por tempo extremamente reduzido, ainda que habitual. É que o abastecimento diário da empilhadeira não era um elemento acidental ou casual da relação de emprego, mas fazia parte da rotina de trabalho do empregado e decorria das atividades desenvolvidas por ele. 

De acordo com a jurisprudência dominante do TST, a caracterização do tempo extremamente reduzido referido na súmula está condicionada não só à duração da exposição, mas, sobretudo, ao agente ao qual o empregado está exposto – no caso, o gás GLP, altamente explosivo.

A decisão foi unânime.

(RR-1002055-42.2015.5.02.0472)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, 17.04.2020

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‘Dignidade do trabalhador está atendida’, diz presidente do TST

O programa do governo que permite redução de jornada e remuneração ou suspensão temporária do contrato está de acordo com princípios constitucionais ao assegurar uma renda ao trabalhador num momento de crise, avalia a presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Maria Cristina Peduzzi.

Em entrevista ao Estadão/Broadcast, ela diz que compartilha da visão de que a medida, que inclui o pagamento de um benefício equivalente a uma parte do seguro-desemprego pelo governo, é uma alternativa à demissão. “O princípio da dignidade da pessoa humana está, a meu ver, absolutamente atendido”, afirma.

Leia, a seguir, os principais trechos da entrevista.

Como a sra. analisa as medidas do governo?

Eu compartilho da doutrina que identifica na medida provisória uma alternativa para a própria rescisão. Estamos vivendo um momento de exceção, em que a preservação do salário é o mais importante. Quem não tem emprego está excluído da renda, do consumo, da sociedade. Então o princípio da dignidade da pessoa humana está, a meu ver, absolutamente atendido nessas providências que objetivam manter a inclusão social.

Há uma ação no STF questionando se a MP viola ou não a Constituição…

Não se trata de ir contra a Constituição ou de se estabelecer uma exceção. No caso concreto, não se estabeleceu uma redução isolada do salário ou uma redução isolada da jornada. Manteve-se o valor do salário-hora inalterado e se possibilitou ao trabalhador aderir a um benefício social que vai preservar a remuneração num momento de crise. Então não se trata de redução de salário ou de redução de jornada de forma autônoma.

Como as ações relações de trabalho vão sobreviver a esse cenário excepcional?

As respostas não são fáceis. Quais providências estão sendo tomadas? A edição de uma legislação específica ou excepcional que reconhece este estado de emergência e calamidade pública, e temos as medidas provisórias que se sucederam e que buscam equacionar, disciplinar as questões que surgiram com a pandemia. E veja, estas normas excepcionais não estão restritas ao direito do trabalho. Temos a esfera do direito civil, direito de ir e vir. Você imagina que é um direito constitucional, mas eu tenho que ficar isolada. É uma política pública que eu devo observar.

Empresas estão adotando o teletrabalho, que tem regras mais flexíveis de controle de jornada, por exemplo. Como a sra. avalia essa modalidade?

O teletrabalho é uma forma de organização que garante, tanto para empregado quanto para empregador, maior flexibilidade quanto ao local da prestação do serviço e quanto ao horário. O maior beneficiário do teletrabalho é o empregado, nem é o empregador. Ele atende também aos interesses da sociedade, você diminui o trânsito, o deslocamento. Há vantagens para ambos, apesar de que doutrinariamente se identifica especialmente para o empregado, que pode inclusive acumular com outro tipo de trabalho, uma vez que ele não tem uma jornada fixa.

A sra. vê algum risco da utilização em massa desse tipo de contrato?

Estão estabelecidos mecanismos de segurança para que o empregado tenha em casa condições adequadas de trabalho que atendam aos requisitos da segurança. Tem de ter equipamentos, infraestrutura, até a cadeira, instrumentos tecnológicos de comunicação, físicos, iluminação. Em relação ao controle da jornada, isso vai depender do próprio trabalhador.

Não há então uma fragilização das condições de trabalho? É algo que depende só do trabalhador?

Não diria que depende só do trabalhador ou só da empresa. Porque, no que diz (respeito) ao empregado, ele precisa se policiar para estabelecer, também no teletrabalho, um ritmo racional. Isso é um exercício que ele vai fazer. Por parte da empresa, (o papel) está em exigir tarefas possíveis de serem feitas naquele período. Então, há um controle? Há. Sempre nós temos que ter controle. Podem não ser matemáticos, podem não ser por meio de uma assinatura ou de uma máquina que vai ver horário de saída e de entrada, mas nós temos como fazer esses controles.

Se o empregado amanhã perceber que as tarefas que lhe estão sendo exigidas estão além do horário normal de trabalho, que é de oito horas, mesmo não tendo controle específico, se estiver sendo excessivo, ele terá como opor resistência. A própria CLT diz, observam-se as horas legítimas do empregador, então esse sistema de controle é feito pelos contratantes. Eu posso trabalhar dentro do meu limite. Eu te digo que hoje eu estou trabalhando além dos meus limites, mas é um período excepcional, eu tenho uma responsabilidade como agente público, como presidente do Tribunal mais ainda.

Como a sra. vê o mercado de trabalho depois dessa crise?

Quando terminar a pandemia nós vamos viajar menos a trabalho provavelmente, vamos ter aula a distância, educação a distância já é uma realidade já bem sucedida, talvez seja mais usada. Então vejo como um mecanismo necessário aos tempos, não só de coronavírus, mas aos tempos contemporâneos permanentes de trabalho. Em qualquer circunstância, temos que observar os nossos limites, e eles são possíveis de ser observados se você impuser uma disciplina a si e ao empregador, se ele avançar.

As informações são do jornal “O Estado de S. Paulo”.

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Mantidas indenizações a soldador que ficou paraplégico em acidente de trabalho e à sua mãe

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) negou provimento ao recurso ordinário da empresa Sinobras Siderúrgica Norte Brasil S.A. condenada, em primeira instância, a pagar uma indenização por danos morais, no valor de R$ 200 mil, e por danos estéticos, no valor de R$ 50 mil, a um soldador que ficou paraplégico em um acidente de trabalho. A siderúrgica foi condenada solidariamente com outras duas empresas do mesmo grupo a pagar também R$ 100 mil de indenização por danos morais à mãe do trabalhador, que teve que se afastar do emprego para cuidar do filho. O colegiado seguiu por unanimidade o voto da relatora do acórdão, desembargadora Ana Maria Moraes, que considerou que os danos sofridos pelo trabalhador e por sua mãe foram causados pela negligência das empresas envolvidas e decidiu, além de manter os valores das indenizações por danos morais, majorar a indenização por danos estéticos para R$ 120 mil.

O soldador relatou na inicial que foi contratado pela empresa SDM Instalações LTDA. (antiga Sermontec), no dia 25 de junho de 2007, na cidade do Rio de Janeiro, para prestar serviços de soldador nas dependências da empresa Sinobras Siderúrgica Norte Brasil S.A. (antiga Simara Construções e Terraplanagem LTDA.), localizada no município de Marabá (PA). Ressaltou que sua CTPS foi assinada por uma terceira empresa: a Ebramonti Metal Mecânica Comércio e Indústria e Serviço LTDA. O trabalhador declarou também que, no dia 18 de outubro de 2007, sofreu um grave acidente no canteiro de obras da Sinobras Siderúrgica Norte Brasil S.A., durante o desempenho de suas atividades laborais, ocasionando lesão nos membros inferiores (em partes múltiplas), além de uma fratura na coluna, que resultou em um traumatismo raquimedular e paraplegia. De acordo com o soldador, ele estava aguardando a chegada de seu encarregado – em um local denominado “montagem de tubulação 6”, sem qualquer indicativo de perigo ou necessidade de isolamento da área, quando um tubo de 1,75 metros e cerca de 5 toneladas caiu no chão, atingindo-o.

O obreiro relatou que, desde o dia do acidente, encontra-se incapacitado para exercer qualquer atividade laborativa, necessitando submeter-se a tratamento médico constante e com dificuldades de exercer as tarefas mais simples do dia a dia. Ainda de acordo com o soldador, as empresas não tomaram as medidas preventivas de segurança necessárias à sua proteção, não sinalizaram devidamente o local do acidente e não forneceram equipamentos necessários ao exercício de suas atividades. Destacou que sua mãe teve muita dificuldade de obter o CAT e que, além de passar por momentos de muito sofrimento, teve que abdicar de sua vida pessoal e profissional – abandonando o emprego de auxiliar de enfermagem – para dedicar-se integralmente aos cuidados com o filho.

Em sua contestação, a empresa Sinobras afirmou que nunca foi empregadora do soldador e muito menos de sua mãe, afastando qualquer possibilidade de relação jurídica com eles. Afirmou que as empresas SDM Instalações LTDA. e a Embramonti Metal, Mecânica, Comércio, Indústria e Serviço LTDA. pertencem ao mesmo grupo econômico e esclareceu que não faz parte deste grupo, o que afasta qualquer possibilidade de responsabilidade solidária.  Negou ter contratado os serviços de uma empresa terceirizada e argumentou que contratou a empresa SDM Instalações LTDA. para executar uma obra de construção civil; o que caracteriza um contrato de empreitada (de natureza civil) e não de terceirização de mão de obra (natureza trabalhista), afastando qualquer possibilidade de responsabilidade subsidiária. Acrescentou que a atividade fim da SDM Instalações LTDA. é construção civil e a sua, produção de ferro gusa, reforçando a impossibilidade de responsabilidade subsidiária (nos termos do Enunciado 331, IV, TST). Por último, ressaltou não se tratar de terceirização de atividades normais e permanentes do empreendimento, mas sim de contrato de empreitada para realização de uma obra certa, denominada Montagem Eletromecânica da Aciaria, com duração determinada e preço ajustado.

As empresas SDM Instalações LTDA. e a Embramonti Metal, Mecânica, Comércio, Indústria e Serviço LTDA. alegaram, na mesma contestação, que o soldador descumpriu determinação de seu superior ao adentrar, por iniciativa própria, em local indevido, isolado e proibido, causando o acidente. Declararam que o trabalhador simplesmente desconsiderou os procedimentos de segurança repassados diariamente por meio de palestras aos funcionários envolvidos em atividades perigosas. Afirmaram que custearam todas as despesas relacionadas ao tratamento e recuperação do empregado que, na época, ultrapassaram o valor de R$ 200 mil. Negaram que o local do acidente não possuía sinalização de perigo e declararam que este tipo de acidente ocorre com certa frequência. Questionaram a presença da mãe do trabalhador no polo ativo da ação, já que ela nunca manteve qualquer relação de trabalho com as três empresas envolvidas no processo. Por último, contestaram o pedido de danos morais feito pela mãe do trabalhador, alegando que não é possível a transmissão de direitos a terceiros, ainda que haja uma relação de parentesco.

Na primeira instância, a magistrada em exercício na 3ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro constatou – a partir de documentos e do depoimento de uma testemunha – que as três empresas formam um grupo econômico e considerou que a reparação solicitada pela mãe do trabalhador não diz respeito ao seu filho e sim a ela própria (denominada “dano reflexo” ou “em ricochete”, nos termos dos incisos VI e IX do art. 114, CF). As três empresas foram condenadas solidariamente a pagar ao soldador uma indenização por danos morais, no valor de R$ 200 mil, e por danos estéticos, no valor de R$ 50 mil. À mãe do trabalhador, foi deferida uma indenização por danos morais no valor de R$ 100 mil. A empresa Sinobras Siderúrgica Norte Brasil S.A. recorreu da decisão.

Na segunda instância, a relatora do acórdão, desembargadora Ana Maria Soares de Moraes, considerou que o soldador sofreu o acidente quando executava uma atividade contratual laborativa e que as empresas, na condição de beneficiárias dos serviços, não asseguraram a incolumidade física, moral ou emocional do trabalhador. A magistrada acrescentou que o sofrimento da mãe é patente, já que durante toda a sua vida compartilhará da dor do filho em decorrência de sua condição de paraplégico, que foi causada pela negligência das empregadoras. Por esses motivos, a relatora manteve, em seu voto, os valores das indenizações por danos morais deferidas ao trabalhador e à sua mãe.

Com relação aos danos estéticos sofridos pelo trabalhador, a relatora aumentou o valor da indenização de R$50 para R$ 120 mil. De acordo com a magistrada, a natureza dos danos suportados pelo trabalhador (cicatrizes na região toráxica e lombar, disfunção erétil, utilização de fraldas em virtude de incontinência urinária e fecal, perda de força e tônus significativa dos membros inferiores) são, provavelmente, irreversíveis, o que justifica a majoração do referido valor.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

(0002800-28.2009.5.01.0003)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro, 01.04.2020

AJM Advogados Decisão ,

Empregado assediado sexualmente por colega ganha indenização por danos morais

A 5a Câmara do TRT-15 condenou a empresa Boa Vista Serviços de Concierge Ltda. a pagar R$ 3.795,00 de indenização por danos morais a um empregado que sofreu assédio sexual por parte de um colega que atuava na empresa como “maitre”. A empresa já tinha sido condenada em primeira instância a pagar R$ 2 mil, porém o empregado, em seu recurso, insistiu para que a condenação fosse aumentada para R$ 10 mil.

O trabalhador afirmou que “no curso de seu contrato de trabalho era constantemente assediado sexualmente pelo funcionário maitre”, que dentre as práticas do colega, estava a de sempre mencionar sua homossexualidade a todos.

A testemunha convidada pelo trabalhador foi ouvida como informante, uma vez que o autor também foi testemunha desse colega num outro processo, mas com os mesmos pedidos. Segundo afirmou essa testemunha, o maitre “assediava sexualmente todos os meninos”, e que ele mesmo havia presenciado muitas vezes essa conduta do superior em vários locais do hotel.

A primeira testemunha convidada pela empresa também foi ouvida como informante, em razão de exercer cargo de confiança, e declarou que nunca presenciou situações constrangedoras do maitre com os meninos. Ela confirmou que o reclamante trabalhava com o maitre, mas negou que a testemunha do trabalhador trabalhasse com ele.

Já a segunda testemunha da empresa confirmou que o maitre trabalhou no mesmo turno que o reclamante e que sua testemunha, mas não soube dizer se esse senhor teve algum problema com a empresa, ou se “ficava sozinho com o reclamante” ou com a testemunha, mas salientou que “a empresa possui 0800 e site para denúncia”.

Para o relator do acórdão, desembargador Lorival Ferreira dos Santos, “os elementos produzidos nos autos são suficientes para comprovar a ocorrência do assédio sexual alegado”. A esse respeito, “as testemunhas da ré não lograram produzir contraprovas acerca do aventado assédio, e a existência de um canal de denúncias para empregados da ré tampouco lhe aproveita, uma vez comprovada a conduta”, afirmou o acórdão, que também ressaltou que, no caso, “o dano moral é presumido, uma vez demonstrada a existência da prática de assédio sexual”.

Para o colegiado, em regra geral, “o assédio sexual é praticado em secreto, com discrição, razão pela qual não há como exigir prova inequívoca do ato ilícito, sendo bastantes as evidências que indiquem a plausibilidade de ocorrência do fato”.

Quanto à indenização, o relator do acórdão entendeu que o valor arbitrado na origem era insuficiente para a reparação do dano sofrido, nos termos do art. 223-G da CLT, e por isso aumentou a indenização para R$ 3.795,00, ressaltando, porém, que a “ofensa sofrida pelo reclamante é de natureza leve (art. 223-G, §1o, I, da CLT)”, especialmente porque “não foram comprovadas todas as alegações afirmados pelo autor”, e pelo fato de que cada um dos autores dos processos foi também testemunha um do outro em outro processo, conforme apontado pelo Juízo de origem. (Processo 0011200- 90.2018.5.15.0111)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior, 01.04.2020